1 Время – деньги!

Важно учитывать длительность цикла продаж продукта и, исходя из этого, формировать адекватные планы продаж. Не забывайте планировать сроки, в течение которых сотрудники смогут начать эффективно продавать продукт, показывая соответствующие результаты. Так вы определите, когда с персонала можно начать жестко спрашивать за отсутствие продаж или за их недостаточный объем.

2 Структура и концепция отдела продаж

В зависимости от окончательного плана действий, выбранного менеджментом в области продаж, и, конечно же, специфики деятельности компании необходимо сформировать структуру и определиться с численностью продающего подразделения.
Возможно, будет целесообразно разделить отдел продаж на несколько подотделов, каждый из которых возьмет на себя определенное направление (такой способ часто применяется в финансовых и кредитных организациях, деятельность которых направлена на обслуживание клиентов из различных отраслей).
Необходимо определить концепцию формирования численности продающего подразделения: либо организация рекрутирует небольшое количество сотрудников-продавцов высочайшей квалификации с соответствующим уровнем оплаты, либо на этот бюджет компания нанимает большее количество сейлз-менеджеров. Последняя концепция имеет много положительных сторон, в частности, продающее подразделение используется как кадровая база для других подразделений: за счет смены кадров обеспечивается постоянный приток новых идей, появляются возможности для выделения из числа сотрудников наиболее успешных профессионалов (найти грамотного продавца очень тяжело). Кроме того, такая тактика формирования отдела продаж применяется в случае, если продажа товара является стандартизированной процедурой и не требует глубокого знания и понимания бизнеса компании.

Экономя на отделе продаж, вы сокращаете доходы компании. Поэтому следует заранее позаботиться о вознаграждении сотрудников отдела продаж. На практике наиболее часто используются две концепции. Согласно первой из них, размер вознаграждения сотрудника зависит от объема выполнения плана. Во втором случае сотруднику выплачивается вознаграждение в процентном соотношении от объема продаж или от объема прибыли. Какой способ более правильный – зависит, в первую очередь, от специфики бизнеса. Однако нужно помнить: если вознаграждение выплачивается исходя из статистики выполнения плана продаж, то необходимо позаботиться, чтобы поставленные планы были достижимы, иначе даже высококвалифицированный сотрудник столкнется с проблемой неадекватной оценки результатов его деятельности. Итогом подобной политики обычно является уход наиболее ценного персонала.

Самое главное – никогда не стоит относиться к сотрудникам отдела продаж как к «пушечному мясу». Необходимо всячески помогать им адаптироваться в компании, показывать своими действиями, что их труд очень важен для компании.

Следите за тем, чтобы над сотрудниками отдела продаж не было лишних руководящих звеньев, занимающихся только планами продаж и отчетами. Как показывает практика, в случае удачного выполнения плана «лишние звенья» узурпируют успех, доказывая, что это исключительно их заслуга, а в случае неудачи, напротив, перекладывают всю ответственность на других. Что, в конечном счете, сводится к увольнению продавцов или банальной перетасовке кадров. Это лишние расходы и бесконечные поиски новых сотрудников. А самое главное – такое очень распространенное положение вещей оказывает деморализующий эффект на сотрудников отдела продаж и побуждает их перейти на работу в другие компании.

Как ни странно, они редко являются действительно полезной мерой в деле повышения объема продаж и квалификации сотрудников, однако имеют большое моральное значение для персонала, в особенности, если организованы на высоком уровне. Персонал чувствует, что компания заботится о них. А это, поверьте, немаловажно!

Оценить эффективность работы отдела продаж – самая простая задача. Результаты их деятельности очень трудно закамуфлировать отчетами, абстрактными речами на совещаниях и т.п. Поэтому чем проще построена система оценки действий сотрудников отдела продаж, тем эффективнее они будут работать. И главное – щедро вознаграждайте сотрудников этих подразделений, чтобы все их помыслы и действия были направлены на достижение результата, и они не были обременены никакими иными проблемами. По крайней мере, необходимо особенно отмечать успешных профессионалов.