Сарычева Люда

Не все сотрудники готовы вкалывать для продвижения по службе.

Руководители склонны доверять сотрудникам, которые много лет работают в компании. Но такого отношения заслуживает не каждый. Иногда сотрудник годами работает в компании, получает доверие руководителя и злоупотребляет им в корыстных целях. Руководитель этого не замечает и из-за своей доверчивости принимает решения, опасные для компании.

Леонид Мазурик — главный редактор журнала «Директор по персоналу» и специалист по кадровым вопросам. Сегодня он рассказывает кто чаще всего манипулирует коллегами, почему интригуют сотрудники и как бороться с интриганами. В конце рассылки я по традиции порекламирую журнал.

Выпуск будет полезен тем, у кого в коллективе работает хотя бы один интриган.

Что такое интриги

Дмитрий — опытный специалист, руководитель отдела продаж. Пришел в компанию месяц назад, привел с собой клиентов и с успехом начал привлекать новых. Продажи компании с ним стали стабильно расти. Постепенно Дмитрий заработал на новую машину, и коллеги стали завидовать. Им неприятно, что новичок обходит их в результатах и хорошо зарабатывает.

Дмитрий не обращал внимание на недоброжелательность коллег, его больше волновала работа. Вскоре его вызвал генеральный директор и спросил откуда деньги на новую машину. Дмитрий удивился вопросу, но разбираться не стал. Ответил, что это накопления и выручка от продажи старой машины. Вроде бы все улеглось.

Вскоре генеральный директор стал контролировать каждый шаг Дмитрия: спрашивать о клиентах, без предупреждения заходить в кабинет, просить отчеты за каждую неделю. Коллеги и раньше не были дружелюбны, а теперь совсем стали сторониться новичка. Работать стало неприятно. Дмитрий уволился и увел за собой часть клиентов.

Позже выяснилось, что за его спиной один из менеджеров интриговал: говорил гендиректору, что Дмитрий ворует деньги компании и купил машину на них, а продажи растут благодаря откатам. Уже после увольнения Дмитрия генеральный директор провел проверку. Оказалось, что воровства и откатов не было.

Интриги — это попытка манипулировать людьми в личных целях. Недобросовестные сотрудники хотят быть ближе к начальству, получить повышение, устранить соперника. Для этого они манипулируют информацией. Сотрудник знает факт и преподносит его так, что коллега выглядит злодеем.

• Однажды Анна представляла компанию на выставке. Чуть позже подъехал ее коллега и подошел поздороваться. Когда Анна после окончания выставки вернулась к работе в офисе, ее ждал рассерженный руководитель со словами: «Какого черта ты позоришь нашу компанию? Почему ты сказала на выставке, что тебе нечем заняться?». Анна растерялась, потому что такого она не говорила.
• Оказалось, что когда коллега спросил ее как дела, она ответила: «Да, ничего!». А он передал эти слова руководителю так, будто Анне нечего делать на выставке.

Из-за интриг в коллективе складывается нездоровая обстановка: сотрудники вместо работы тратят энергию на вражду друг с другом. Продуктивность падает, компания теряет ценные кадры, руководитель не знает кому доверять.

Портрет интригана

Считается, что женщины больше мужчин склонны к интригам. На самом деле, эти качества не зависят от пола. Зато цели интриганов-женщин и интриганов-мужчин отличаются: мужчины интригуют ради карьеры, а женщины — самоутверждения.

Типичный интриган — вкрадчивый, услужливый, дружелюбный человек. Он вызывает доверие и чувствует настроение коллектива, поэтому легко им манипулирует. В зависимости от причин, по которым он это делает, интриганы делятся на типы:

• Карьеристы. Их цель — любой ценой продвинуться по службе. Такие интриганы используют все методы: продуктивная работа, хорошие отношения с начальством, интриги. Их трудно подловить: они показывают хорошие результаты и тщательно продумывают интриги.
• 
• Хитрецы. Эти интриганы не готовы упорно работать, но хотят продвинуться в карьере и получать бонусы от компании. Поскольку адский труд их не радует, в ход идут манипуляции.
• Энергетические вампиры. Этот тип не преследует карьерных целей. Они получают удовольствие от скандалов: коллега вне себя от злости, а интриган доволен.
• Неформальные лидеры. Неформальных лидеров часто на работе все устраивает. А если не устраивает, они открыто говорят об этом с руководителем. Но если кто-то в коллективе им не нравится, они пользуются своим положением, чтобы устранить помеху.

Иногда интриганом становится целый коллектив. Такое случается, если в команду приходит новичок, которого коллектив не принимает. Тогда все объединяются против него и выживают из компании.

• В офис приходит работать привлекательная женщина. Директор ценит сотрудницу и качество ее работы. Другим женщинам в коллективе это не нравится. Они объединяются и распускают сплетни, что новенькая подозрительно часто ходит к директору, и вообще он ее на прошлой неделе подвозил с работы.

В нашей истории с Дмитрием интриган был хитрецом, который работал менеджером уже пять лет, играл в теннис с начальством и мечтал о должности руководителя. Результаты показывал скромные, и получить должность честным путем не удавалось. Поэтому он воспользовался расположением руководства.

Борьба с интриганом

На месте руководителя самое сложное — отличить интригу от полезного сообщения. Разобраться в информации помогают вот эти действия:

• Примите информацию. Интриган обычно аргументирует жалобы с точки зрения пользы компании. Если коллега ему нагрубил, интриган скажет, что он не уважает коллектив и накаляет обстановку.
• Не ведитесь на благородные мотивы, узнайте откуда информация и поблагодарите за нее. В разговоре избегайте оценок и поспешных выводов. Но обязательно скажите, что разберетесь в ситуации.
• Задавайте уточняющие вопросы. До того как подчиненный поделится негативной информацией, задайте ему вопросы:
  • ты уверен, что это правда?
  • это информация положительная?
  • ты уверен, что она мне необходима?

• Эти вопросы поставят интригана на место и помогут отличить сплетни от правды.
• Попросите изложить информацию письменно. Пусть подчиненный напишет на бумаге все то, что он вам рассказал. Обещайте никому не показывать эту запись, чтобы он чувствовал себя в безопасности.
• Просьба написать — психологический прием. Одно дело — наврать устно, другое — наврать письменно, когда интриган уже не откажется от своих слов. В письме человек все лучше обдумывает и пишет только важное. Главное — гарантировать конфиденциальность.
• Провести беседу. Если вы уже знаете, что подчиненный принес ложную информацию, побеседуйте с ним. Не обвиняйте его в интригах, допустите, что он неверно истолковал информацию. В процессе беседы дайте понять, что вы знаете о планах интригана. Спросите его: «Может быть, ты распространяешь эту информацию вот для этого?». Это будет самым страшным наказанием для интригана.
• Попросить объясниться публично. Это жесткий способ бороться с интриганом: вы собираете команду и просите интригана рассказать информацию всем. Так вы убиваете сразу двух зайцев: интриган больше не захочет плести интриги, а сотрудники будут с ним осторожнее. Но будьте аккуратнее: это очень неприятная ситуация для интригана. Будьте готовы, что сотрудник после нее уволится.

Если интриги плетут против вас, подумайте чем они опасны. Иногда это просто сплетни, которые не вредят напрямую. Игнорируйте их: все уляжется само собой. Будете бороться — раззадорите недоброжелателей.

Другое дело, когда интрига угрожает вашему положению в компании. В этом случае поговорите с руководителем. Хорошо, если у вас был план работы, который вы разрабатывали совместно. Если вы следуете этому плану и хорошо делаете свою работу, руководитель встанет на вашу сторону и защитит от интриганов.

ЕСЛИ ВЫ ХОРОШО ДЕЛАЕТЕ СВОЮ РАБОТУ, РУКОВОДИТЕЛЬ ВСТАНЕТ НА ВАШУ СТОРОНУ

Если бы Дмитрий открыто поговорил с генеральным директором, это решило бы проблему. Клиенты остались бы в компании, Дмитрий продолжил работать на старом месте, интригана вычислили.

Борьба с манипуляцией

Интриги это необязательно действия против других. Иногда интриганы манипулируют руководителем, чтобы снять с себя ответственность.

Давят на жалость. Если недобросовестный сотрудник просрочил задание, он давит на жалость: «Я не успел это сделать, потому что у меня болеет ребенок. Каждый день езжу в больницу, переживаю и не могу сосредоточиться на работе». Сотрудник надеется, что руководитель пойдет навстречу и отсрочит выполнение задания. Проблема в том, что ответственный сотрудник приходит с проблемой заранее и открыто просит помочь.

Если подчиненный пытается вами манипулировать таким способом, посочувствуйте и спросите: «А зачем ты мне все это рассказываешь?». Это отрезвляет интригана и дает понять, что манипуляция не пройдет.

Перекладывает ответственность. Сотрудник не хочет нести ответственность за результат и обращается за помощью к руководителю. Сначала он льстит: «У вас такой авторитет, вы хорошо разбираетесь в этой работе, у вас большой опыт». И просит помочь с решением. Если поможете, интриган переложит ответственность на вас в случае неудачи: «Ну вы же сами сказали мне так сделать». Не поддавайтесь на манипуляцию. Пропустите лесть мимо ушей и спросите подчиненного, что он сделал, чтобы решить проблему. Скорее всего, он не сделал ничего и скрыть это не получится.

Имитирует непонимание. Сотрудник жалуется, что не понимает как выполнить задачу. Скорее всего, дедлайн уже близок, сам он уже не справляется. Докапывайтесь до деталей. Спросите, чего конкретно он не понимает, как пытался разобраться, что предпринимал для решения.

Манипулирует информацией. Если сотрудник плохо справляется с задачей, он приукрашивает часть фактов, а другую часть — скрывает.

• Например, у сотрудницы из отдела кадров задание: найти секретаря для директора. Проходит две недели, а секретаря нет. Руководитель спрашивает в чем проблема, и она выкручивается: «Да вы знаете, это такая должность, на нее трудно найти достойных кандидатов. Вот аналитика я бы уже давно нашла, а здесь никак. Я уже все перепробовала, но почти никто не откликается на вакансию. А кто откликается в итоге пропадают или не приходят на встречу».

Здесь тоже выясняйте подробности. Пусть сотрудница ответит где разместила объявления, сколько кандидатов прособеседовала, кто из приглашенных не пришел. Интриган не уйдет от конкретных вопросов.

Превентивные меры

Чаще всего интриги возникают в крупных корпорациях. В них много привлекательных должностей, и мало возможностей их получить. Топ-менеджеров выбирают из числа приближенных к руководству, и они занимают свои посты по 10-20 лет. Также интриги часто появляются в творческих коллективах, потому что в них трудно объективно оценить качество работы.

Интриги порождает недостаток корпоративной культуры: плохо распределены обязанности между сотрудниками, загруженность нестабильная, нет критериев оценки качества. Чтобы не возникало интриг, разбирайтесь с причинами:

• критерии оценки качества. Установите четкие критерии для оценки результатов. Их называют KPI — ключевые показатели эффективности. Хорошо, когда сотрудник знает какой результат должен продемонстрировать. Показатели бывают количественными и качественными. Например, если работа сотрудника — заполнять и отправлять документы, определите количество документов, верность заполнения, сроки отправки. Иногда руководители включают в KPI командировки и обучение.
• Распределение обязанностей. Если два сотрудника работают в одном и том же направлении, разграничьте зоны ответственности. Так они не переложат вину друг на друга, а вы будете знать с кого спросить результат.
• Запретите обсуждать зарплату. Сотрудники завидуют тем, кто получает большую зарплату. Они распространяют слухи, что один ничего не делает и получает 100 000, а я тружусь сутками и получаю 60 000. Запретите разглашать зарплату под страхом увольнения.
• Разработайте корпоративные ценности. Корпоративные ценности прописывают многие компании, но в большинстве случаев это формальность. Чтобы ценности работали, рассказывайте сотрудникам, как они появились, зачем нужны и почему они именно такие. Хорошие ценности рассказывают, как их выполнять. Вместо абстрактного «уважительно относитесь к коллегам» напишите «не обсуждайте коллег без их присутствия».
• К ценностям составьте регламенты. В них пропишите, за какие заслуги сотрудник получает премии, каких навыков и опыта требует каждая должность, кто принимает решения о назначениях и вознаграждениях. Хорошие регламенты дополняют ценности. Главное — будьте готовы сами им следовать.

Когда сотрудники знают, что поощрение завязано на результатах работы, у них нет мотивации интриговать.

Предосторожности

То что в компаниях встречаются интриганы, не значит, что вы не должны доверять сотрудникам. Проблема в том, что руководители часто с осторожностью относятся к новичкам, но безоговорочно доверяют сотрудникам со стажем. Этот подход не всегда уместен: старые сотрудники пользуются лояльностью и иногда даже без злого умысла используют ее в своих целях. И, наоборот, новые сотрудники работают с энтузиазмом, зарабатывают себе авторитет и действуют открыто. В вопросах честности руководитель может на них положиться. Так получается не всегда, но довольно часто.

Поэтому пересматривайте свои отношения со старыми сотрудниками: как они себя ведут в общении с вами, какую роль играют в коллективе, какие показывают результаты. С новичками действуйте по-другому: они должны чувствовать вашу поддержку на первых этапах. Но не демонстрируйте расположение к новичку перед всем коллективом, чтобы не давать повода для сплетен.

Мудрый руководитель не смешивает личные отношения с рабочими и с подозрением относится к негативной информации о сотрудниках. Он не верит ей сразу, а честно обсуждает с подчиненным.