Бакшт Константин
Зачем организовывать конкурсы при наборе сотрудников с открытого рынка труда? В чем преимущество и отличие такого подхода от «традиционных» технологий набора кадров?
Небольшой экскурс в историю. Как было раньше? Давалось объявление в газету по набору сотрудников. Обычно оно начиналось со слов: «ТРЕБУЮТСЯ» и т.д. Соискатели звонили, приходили и проходили собеседование в отделах кадров. В «совдеповские» времена было сложнее устроиться на хорошую должность и всегда, требовали рекомендательные письма с прежнего места работы. Чем в этом случае рисковал Работодатель? Ни для кого не секрет, что порой положительные рекомендации, давались людям, от которых в силу каких-либо причин пытались избавиться на прежнем месте работы. Получив сотрудника с таким липовым письмом, он приобретал не только среднего или даже плохого специалиста, а возможно - и плохого человека.
Вспоминается случай, как говорят столетней давности. Но этот опыт запомнился одному из авторов на всю жизнь. В свою бытность в компании, где количество сотрудников превышало две тысячи, трудился один мужчина. Взяли его к нам, как раньше говорили, «по блату». И так он всех достал, сам не работал и другим мешал, что решили от него избавиться, предложили ему самому уволиться. Но он выдвинул условие, что пока мол не найдет теплое местечко не уйдет. Подготовили ему хорошее рекомендательное письмо, и он стал с ним искать работу, не прошло и недели, как мне позвонили и спросили, что он за специалист. А я в связи с тем, что была знакома с позвонившим, честно ответила, что сам не работает и другим мешает. Этот разговор слышала, проходившая мимо председатель профсоюза, и она мне говорит» «Зачем вы так сказали, ведь мы так от него никогда не избавимся?» И на следующий звонок естественно ответ был - положительный. К чему все это говориться? Да к тому, что если уж тогда так поступали, то и сейчас поступают не лучшим образом. Никогда Работодатель не получит полного представления о сотруднике, которого он берет на работу. А почему, спросите Вы? Ведь можно же собрать по нему информацию. Можно! Приложив усилия и заплатив за это. А оно вам надо? На каждого сотрудника нужно потратить уйму времени ваших сотрудников и еще привлечь сторонних, но уже за определенную плату. А если нужен не один, а несколько специалистов, как тогда быть? И главное, всего Вы все равно не узнаете. Вы можете выяснить, нет ли у соискателя судимостей и приводов в милицию. Возможно, его коллеги по предыдущей работе скажут Вам, что он обладает неуживчивым характером и замечен в воровстве. Но вряд ли кто-то скажет Вам, каков соискатель на самом деле как профессионал. Или скажут... но впоследствии Вы выясните, что эта информация далеко не соответствует действительности.
В отделе кадров или, как сейчас принято называть, отделе по работе с персоналом, работают специалисты с различным образованием. Если раньше на должность начальника отдела кадров принимали только с юридическим образованием, то сейчас принимают психологов. Они проводят предварительное тестирование на выяснение соответствия соискателя данной должности. Нельзя сказать, как они это делают, хорошо или плохо, но хочется заострить ваше внимание на одной важной детали.
Лет десять назад в крупный холдинг в территориальный отдел продаж требовались менеджеры по работе с клиентами. Как было принято, соискатели проходили тестирование. И приходили к начальнику на собеседование уже с готовыми рекомендациями от Управляющего персоналом. Самое интересное - то, что в них указывалась настойчивая рекомендация, что данный соискатель, может и должен работать в отделе продаж. Но, забегая вперед, скажу, что не взяли ни одного с такой рекомендацией. А знаете почему? Да потому, что люди проводившие тестирования действовали на основе теорий. Или, как говорят, исходя из среднестатистических вопросов, которые обычно задаются при собеседовании. И на основе их делались рекомендации. Знаете три степени лжи? Первая степень - ложь, вторая степень - наглая ложь, а третья степень - статистика. Вот отсюда все и идет. А ведь как доказывает история, каждый человек - индивидуум, и нельзя всех стричь «под одну гребенку». Перефразируем одно изречение, которое гласит: «Торговля - это искусство, и в нем можно совершенствоваться, лишь познав его законы!» Чем дольше человек работает в сфере торговли - а в торговле нет случайных людей, работающих много лет и УСПЕШНО - тем больший опыт он приобретает. Невозможно оценить продажника, не имея такого опыта. Поэтому с точки зрения психологии по всем показателям эти соискатели должны работать в продажах. Но с точки зрения продажников (в данном случае начальника отдела продаж, имевшего за плечами двадцатилетний опыт продаж) - не могут! Они хотят, но не могут! Успешный продажник - это почти дипломированный психолог. Иногда даже действуя по наитию, а иногда интуитивно, он всегда добивается, того, что ему нужно. Кстати хочется еще добавить, что пока идет тестирование, затем собеседование, затем возможно еще одно или несколько собеседований - столько теряется времени... А ведь все знают, что ничего не ценится так дорого, как время.
Можно вернуть деньги, но нельзя вернуть время! Заметили, как сейчас проходят кастинги, в каком темпе? Ценить стали и свое время и чужое. Многие стали использовать данную технологию, и только в торговле все идет по старому.
Недавно один работодатель тоже поделился информацией о наборе сотрудников в отдел продаж. Ему соискатель прямо заявил, что он ему продает свое время, причем уточнил - свое рабочее время. Он будет ходить на работу и там проводить свое время. Мы поинтересовались: а что Вы ему ответили? Он сказал, что он-то думал, что тот продает - свои мозги!
В данном случае всегда поражает тот факт, что руководители продаж не могут найти подходящих сотрудников себе в отдел. Собеседуют, принимают на работу, а потом «плачут». Уж они им расписывают все льготы и оплату и вознаграждения, которые соискатель получит, когда придет к ним работать. А он не соглашается, начинает торговаться, выбивая себе большую зарплату и привилегии. Что самое интересное - многие соискатели почему-то уверены, что, имея высшее образование, даже не профильное данной должности, работодатель должен дать им повышенный оклад. А если два высших, то еще больше. С какой стати? Образование бывает даже разной специализации. Как-то, в Ярославле шел набор сотрудников в отдел по продаже лакокрасочной продукции. И одна девушка требовала за свое образование дополнительной оплаты в размере 30% от фиксированного оклада каждый месяц.
Вопрос: «За что?»
Ответ: «У меня два высших образования!»
Вопрос: «Какие?»
Ответ: «Медицинское и Педагогическое»
Это же не по нашему профилю! На что она ответила: « А я что, зря их получала?» Вот вам и ответ. Один знакомый говорит: « В одном институте ничему не научили, она в другой пошла». Мы ей посоветовали на будущее, что прежде, чем требовать, сначала нужно доказать, что ты этого стоишь!
Как же это можно определить? Сколько нужно платить соискателю за эти его мозги?
Итак, объявляем конкурс (кастинг), освещая вакансию во всех привлекательных с точки зрения специалистов СМИ, включая Интернет. Проводим сбор, а затем и отбор резюме. Следующим этапом является приглашение соискателей. И вот самый волнующий момент: они приходят. Каким критериям они должны соответствовать?
• По внешнему виду соискателя можно определить, какое значение придает соискатель посещению данного мероприятия, как он относится к выбору компании и соответственно данной вакансии и т.д.
• Дикция - по тому, как человек представляет себя, вслушиваемся в его произношение, с какой интонацией он произносит представление и каким тембром голоса он обладает. В связи с его должностными обязанностями он будет много общаться с клиентами как по телефону, так и проводить встречи. И если соискатель обладает визгливым, писклявым, шепелявым голосом, и не дай бог еще и заикается, то данный соискатель автоматически не проходит первый тур конкурса.
• Образование - для данной вакансии, все менеджеры обязаны иметь высшее (желательно профильное) образование, наличие 2-х образований приветствуется в том случае, если одно дополняет другое (по возрастающей линии «кандидат - доктор»). Хотя... в одном из бизнесов у К.Бакшта был вполне успешный опыт приема на работу в отдел продаж сотрудников в возрасте 16-18 лет. Так что и юный возраст, и отсутствие высшего образования (или незаконченное высшее образование) - не всегда фатальное препятствие для приема на работу!
• Опыт в продажах - месяцев, лет, какими продажами занимался соискатель, бывшая сфера деятельности (территориальные или региональные продажи) и т.д. Опять же, человека с сильными данными и хорошим потенциалом можно принять на работу и без профильного опыта.
• Работает, не работает - в данное время, чем занимается соискатель. Работает или находится в стадии отработки 2-х недель. Или только что уволился и занимается активным поиском работы.
Связное публичное выступление соискателей дает возможность не только получить информацию, но и оценить их коммуникабельность, манеру общения и поведения в неординарной ситуации, степень культуры и развитие речи
Вспоминается один случай при проведении конкурса по набору территориальных менеджеров в отдел активных продаж. Проводилась ролевая игра. Соискатель посчитал, что он сделал все, правильно выстраивая свой диалог с новым клиентом. Когда же получил обратную связь по ведению телефонных переговоров и ему указали на ошибки, его возмущению не было предела. И тут такое началось... Мы услышали много нелицеприятного по поводу проведения конкурса и самой компании. Честное слово, слушая все это, задаешься вопросом: зачем Вы пишите в анкетах, что Вы стрессоустойчивы? Если взрываетесь по такому незначительному поводу, как же Вы будете работать с клиентами? С каждым годом клиент становиться все более разборчивым. Ему не нравится, если ему говорят не то, что он хочет услышать. Где же Ваше стремление идти на компромисс, чтобы сохранить хорошие отношения с клиентом? Ролевые игры и проводятся с той целью, чтобы на начальном этапе выяснить, что в анкетах соответствует действительности, а что нет.
В результате Работодатель поблагодарил нас за то, что мы вовремя открыли ему глаза на такого сотрудника. Раньше у них как получалось? Управляющий персоналом проводил собеседование, затем приводил на собеседование с руководителем, и только после этого принималось решение о принятии соискателя на работу (хорошо еще, если с испытательным сроком в 3 месяца). Пока длился испытательный срок, соискатель старался, работал и «дурь» свою не показывал. Боялся - вдруг не возьмут? А после прохождения испытательного срока все его «дерьмо» (дословное высказывание одного Заказчика конкурса) выплывало наружу. И приходилось управляющему персоналом опять объявлять данную должность вакантной.
Так в чем же преимущества конкурса (кастинга) над одиночным собеседованием? Первое - возможность посмотреть на всех кандидатов. Второе - услышать их (ведь каждый старается произвести впечатление на вас перед другими соискателями). Третье - оценить степень их подготовки (опыт работы в продажах).
Самым главным преимуществом является то, что все это проходит в одном месте и за короткий промежуток времени. Не нужно отвлекаться на собеседования с соискателями и постоянно менять свой график работы.
Используя технологию конкурса (кастинга), можно выбирать себе сотрудника, придерживаясь принципа: «Компания выбирает себе сотрудника, а не сотрудник - компанию!» Что в переводе означает - компания руководит действиями всех сотрудников, а не сотрудник руководит действиями всей компании.
Константин Бакшт, Марина Герасимова, эксперты компании «Капитал-Консалтинг» (www.salesystem.ru, www.fif.ru)
