Мотивация.

Следующая тема,  которую я бы хотел затронуть – мотивация.

Каждый руководитель сталкивается в своей работе с вопросом, как замотивировать сотрудника? Есть много разных подходов к решению данной задачи.

1. Финансовая мотивация.

Самая сильная и самая простая мотивация. Выбор мотивационной схемы должен быть основан на:

- Стратегии развития компании;

- Продукте компании, ликвидности (уникальность);

- Длительности сделки (от первого касания до закрытия);

- Маркетинговой активности в продвижении продукта.

Наиболее распространенными схемами мотивации менеджеров являются:

- низкий fix + высокий бонус + kpi

- средний fix + бонус + kpi

Так же следует учесть,  что бонусная часть может быть привязана либо к обороту менеджера, либо к профиту.

Наша компания является дистрибьютором строительно - отделочных материалов.  Рынок тяжелый в условиях высокой конкурентной среды.

Цикл сделки в сегменте  объектные/проектные продажи  может тянуться от месяца до полугода. Продукт тоже не является уникальным. Для того чтобы привлечь и сохранить профессиональных сотрудников я применяю вот такую модель мотивации:

Мотивация отдела продаж.

1. Грейдированный оклад в зависимости от квалификации сотрудника и достижений количественных и качественных целей:
   • 1-й грейд – 60 тыс. руб.
   • 2-й грейд – 70  тыс. руб.
   • 3-й грейд. – 80 тыс. руб.

Аттестация менеджера на повышение грейда проводиться ежеквартально.

Условия для аттестации:

- Выполнение плановых показателей =>100% в течение квартала.

-  Защита презентации развития клиентов/территории на следующий квартал.

Грейд может быть понижен,  по результатам следующего квартала.

2. KPI.   Расчет  количественных и качественных показателей менеджера. Ключевые показатели:
   • Профит -  расчёт бонусной части за выполнения плана по профиту:

111 -120% -9%

101-110% - 7%

100% - 6%

91%-99% - 4%

80%- 90%  - 2%

Бонус не выплачивается если план по профиту выполнен менее 85%

• ПДЗ – де-мотивирующий коэффициент (отражает общую задолженность клиентов менеджера. % , профит просроченной суммы оплаты вычитается из общего профита,  если просрочка более 30 календарных дней.  )

    ПДЗ – 0-10% - 1

     10-15%  - 0.7

     15%-20% - 0.5

      > 25% -  0

• Коэффициент  «Цель компании» - может быть как мотивирующим, так и де-мотивирующим.  Рассчитывается таким образом:

Цель компании 100% -1

Цель компании 80-99% -0,7

Цель компании 101-110% -1,1

Цель компании 111-120% -1,2

2. Нематериальная мотивация.

В этом аспекте необходимо задуматься о том, что большую часть своего времени сотрудники находятся на работе.  Однообразие процессов и работа в режиме многозадачности влияют на накопление стресса, а если ещё менеджер столкнулся со сложным клиентом .  Как не допустить де-мотивацию и падение эффективности? Давайте разбираться.  Уверен, что правильной стратегией для мотивации сотрудников должны быть прозрачность и понимание корпоративных правил, а так же системы оценки эффективности.  В настоящий момент мной внедряется система оценки менеджера, которая не влияет на KPI, но отражает активность работы.

Оценка по проявленным критериям:

      - выполнение ключевых показателей работы

      Ключевые показатели работы:

      - выполнение плана по отгрузкам товара:

                 - не менее 90% выполнения - 1 балл

                 - 100% - 105% выполнения - 3 балла

                 - более 105% - 5 баллов

      - выполнение нормы просроченной дебиторской задолженности:

                 - ПДЗ более 10% - 1 балл

                 - ПДЗ не более 10% - 3 балла

                 - ПДЗ отсутствует - 5 баллов

      - выполнение плана по приоритету компании:

                 - не менее 90% выполнения - 1 балл

                 - 100% - 105% выполнения - 3 балла

                 - более 105% - 5 баллов

      - динамика развития КБ:

                 - неудов.  динамика - 0 баллов

                 - плановая динамика - 2 балла

                 - выдающийся результат - 5 баллов

Рейтинг менеджеров * не более 20% сотрудников получают данный рейтинг, по лучшему результату

      - рейтинг «А»: от 18 до 20 баллов,            20%

      - рейтинг «В»: от  5 до 17  баллов,            70%

      - рейтинг «С»: до  4            баллов,           10%

На основе системы оценки составляется рейтинг менеджеров.  Основываясь на этом рейтинге, компания может поощрять сотрудников, влиять на изменение показателей, принимать решение об увольнении сотрудников попадающих в отрицательный рейтинг по итогам квартала.