Мы — не производители, поэтому нам по долгу службы приходиться взаимодействовать с отделами продаж наших поставщиков, а при конкурентном анализе — сейлзами таких же дистрибьюторов, как и мы. В нашей отрасли все успешные и неуспешные практики всегда находятся на поверхности. В том числе, и способы оплаты труда. На основе нашего опыта и опыта наших конкурентов и партнеров, мы выделили ситуации, когда компании лучше выбрать стабильный оклад для менеджеров по продажам, а когда эффективнее будет мотивация через процент.

Когда выбираем оклад

Не так много компаний в моей практике платят менеджерам по продажам высокий оклад. Такой формат мотивации для сейлзов скорее исключение, чем правило. И подходит он в первую очередь компаниям, которые не заинтересованы в активном росте результативности и расширении своих границ. Чаще — это монополисты в какой-либо сфере, которые уже имеют хорошую долю рынка благодаря своей популярности. На их продукцию существует стабильный спрос, который не требуется подогревать. Например, если компания — эксклюзивный дистрибьютор известного производителя в регионе и купить товар на вверенной территории можно только у нее. Для таких фирм главное, чтобы сотрудники хорошо ориентировались в товаре, были стабильными и лояльным к компании. Таким сотрудникам чаще доверяют задачи не столько по активному поиску клиентов, сколько по документальному сопровождению сделки. Эти сейлзы никуда не торопятся, не пытаются очаровать клиента и не думают, как совершить повторную продажу — она произойдет сама по себе, ведь больше купить не у кого.

В этом случае компания может обеспечивать менеджерам по продажам стабильный высокий оклад, который не привязан к финансовым результатам. Задача компании — чтобы все шло, как идет, стабильно и гладко. Такому бизнесу подходят соответствующие сотрудники — спокойные исполнители, для которых приоритет — стабильность.

У такого формата есть риски. Эксклюзивное партнерство с производителем может завершиться или на рынке появятся новые, голодные до прибыли конкуренты, делающие ставку на активные продажи. В этом случае фирме, у которой годами работают стабильные, но неторопливые менеджеры, потребуются значительные усилия и перестройка процессов, чтобы сохранить свое положение на рынке.

Когда выбираем процент

Как правило, на конкурентном рынке компании стремятся завоевывать большую долю рынка, выходить на высокие показатели по прибыли и потому ищут активных и ориентированных на высокий заработок менеджеров. Когда компании нужны успехи, достижения, новые горизонты, увеличение своего присутствия — спокойные и стабильные менеджеры ей не подойдут. Нужны люди, нацеленные на достижение результата, готовые рискнуть ради большого дохода. В этом случае в качестве мотивации лучше устанавливать процент от принесенной сейлзом прибыли, нежели высокий оклад, который скорее расслабляет, чем мотивирует к активной работе.

Высокий процент поможет менеджеру проявить себя, заработать больше и поймать волну азарта, которая необходима продавцам для выдающихся результатов.

При этом важно не устанавливать «низкий потолок» по премии от продаж, иными словами — ограничения по зарплате. Иначе, достигнув потолка, менеджер начнет договариваться с клиентами о переносе части оплат на следующий месяц — чтобы не терять в доходе.

Кроме того, лучше всего делать ставку на личный успех менеджера, чем устанавливать процент от продаж всей компании или всего отдела. Общий результат выглядит для менеджера более абстрактно, нежели собственные продажи, на которые он точно может повлиять, а потому будет гореть выполнением и перевыполнением личного плана продаж.

Выбираем менеджеров

Найти стабильных и спокойных менеджеров, которым вы будете платить высокий оклад, довольно легко. Эта работа не требует активных действий, достаточно быть внимательным и исполнительным. Такие качества и важно искать в кандидатах. Не стоит брать на работу активного, деятельного специалиста, стремящегося к завоеваниям, он быстро осознает границы возможностей и уйдет из компании.

Именно такой человек нужен тем, кто стремится к развитию своей компании и достижению новых результатов. Но тут и кроется подводный камень. К сожалению, за профессией менеджера по продажам закрепился стереотип, что им может стать кто угодно. На практике — это не так. Множество красноречивых соискателей, которые рассказывают о том, как стремятся к большому заработку, на деле предпочли бы стабильный оклад, а не процент от собственных продаж. Но зачастую, понимают они это уже в работе.

Компании важно определить правильный тип нужного ей менеджера и не брать на работу противоположенный. Активный и целеустремленный человек не сможет долго работать в компании с высоким окладом, ему нужен хороших процентов от продаж. Спокойный и нацеленный на стабильность менеджер не сможет работать в компании с высоким процентом, так как просто не готов на активные действия по свойству своего характера. Он тоже быстро разочаруется и уйдет искать новую спокойную гавань.

В своей работе, чтобы выявить активных и целеустремленных кандидатов, мы еще на собеседовании подробно расспрашиваем их о том, чем они гордятся в жизни, какие у них есть хобби, как представляют свою будущую работу. В ответах на эти вопросы мы смотрим, проявляется ли в увлечениях соискателя и в прошлом опыте работы нужное нам поведение кандидата — активность, целеустремленность, ориентация на результат. Если кандидат гордится только семьей и детьми, это в большинстве случаев, говорит о его спокойных чертах характера. А вот если соискатель увлекается спортом, участвует в соревнованиях и занимает призовые места — это характеризует его, как целеустремленного человека, которому важны достижения. Но чтобы быть точно уверенным, обладает той или иной чертой кандидат, необходимо выявить в опыте соискателя минимум три примера с проявлением необходимой черты.