Каким бы сильным ни был продукт, успех компании во многом зависит от отдела продаж. Но как найти и удержать идеального менеджера по продажам, когда все за ним охотятся? Об этом рассказывает основатель компании UP business Алексей Галицкий.

Менеджер по продажам — самый актуальный запрос на рынке вакансий. На одно резюме приходится порядка трех предложений по работе. А если отбросить соискателей без опыта, с плохими результатами на прошлых рабочих местах, то ситуация выглядит совсем плачевно.

При этом продажи — основной двигатель компании. Поэтому вопрос — как найти идеального менеджера по продажам — актуален практически для любого бизнеса.

Наша компания занимается подбором персонала продаж более 5 лет. Поэтому в данном материале я постараюсь поделиться с вами своей личной экспертизой, накопленной за годы работы.

Итак, для того, чтобы найти идеального сотрудника по продажам, вам необходимо:

Смотреть максимальное количество соискателей

К сожалению или к счастью, для того, чтобы отобрать сотрудника, который подойдет вам по всем критериям, нужно иметь хорошую воронку как на входе, так и внутреннюю HR-воронку по работе сотрудников внутри компании. Так как на сегодняшний день статистика на рынке труда не в пользу работодателей, сотрудников требуется значительно больше, чем их есть на рынке, то ребята, которые приходят на собеседование, далеко не всегда являются идеальными менеджерами по продажам. Однако это не говорит о том, что вам следует останавливать поиск.

Например, мы работаем только посредством групповых собеседований. Это происходит потому, что мы понимаем, что нормальная группа из 15–18 человек — условный минимум необходимый для отбора 2–4 человек на работу. И даже при соблюдении всех условий это не говорит о том, что 2–4 отобранных сотрудников будут идеальными продажниками. Это говорит лишь о том, что регулярно проделывая такую работу, у вас рано или поздно появятся идеальные менеджеры по продажам.

За свою жизнь я провел 6 000 личных собеседований на вакансию менеджера по продажам. И из всех 6 000 человек я могу вспомнить 6 идеальных сотрудников. Большую часть отсобеседованных я могу вспомнить по именам, которых мы взяли клиентам. Это были продажники, которые изначально имели крайне высокий уровень навыка продаж. Они не все потом раскрылись как идеальные продажники, но на собеседовании это казалось уровнем Бог.

Для наглядного примера, хочу привести кейс, который мы делали для нашего клиента — банка «Точка».

Конкретно в этом кейсе я хочу поделиться историей подбора двух «идеальных продажников». Первый появился с помощью программы «Приведи друга», второго мы подобрали на собеседовании. Изначально я не хотел брать их на работу, так как они не произвели на меня должного впечатления. Но так как был хороший опыт и навыки, то я решил дать им время на испытательный срок, за который они смогли показать достойный результат.

Первый — Сабир, работает по сей день и открывает более 100 счетов ежемесячно (при средних планах на сотрудника в 15 счетов). До прихода в банк «Точка» не имел релевантного опыта работы в банковской сфере, интересные навыки продаж можно было расценить как «плюс/минус». Очень смущало полное отсутствие опыта работы в банковской сфере, то есть кандидат вообще не понимал что такое РКО, не знал что такое «юрлицо».

На собеседовании у нас с ним состоялся диалог:

— Прочитай про эквайринг, это тебе поможет продавать.

— Мне не нужна помощь эквайринга, я сам научусь (он думал что эквайринг — человек).

Тогда я постарался выяснить его истинную мотивацию:

— Зачем тебе это? Холодные продажи — это ведь тяжело.

На что получил очень четкий ответ, зачем ему нужны 150 000 рублей в месяц:

— Мне нужно жениться и привести жену в свой дом. Я не хочу брать ипотеку. У меня есть две машины, но продав их, я не куплю квартиру. У меня есть два года, чтобы купить квартиру.

В итоге он купил квартиру и успешно работает по сегодняшний день. Подобную мотивацию я считаю идеальной для продажника.

Второй — Сергей, по нему тоже долго сомневались, брать или нет. Москвич, долго не работал. Мотивация размытая — на вопрос: «Зачем тебе деньги?», ответил: «Ну... сделаю ремонт». Родители обеспечивают. Проявил интерес к продукту. Мотивация на деньги отсутствовала.

Работает по сей день, показывает отличный результат только тогда, когда ему дают новые гипотезы. Если не давать новых заданий, то два месяца подряд не станет показывать хороший результат. Однако при появлении новой гипотезы появляется интерес и идет хороший результат.

Данные примеры наглядно говорят о том, что идеальные продажники не всегда имеют четкую и понятную мотивацию. Истории, когда в вашу компанию приходят люди, по которым у вас возникают сомнения, но вы решаете по каким-либо причинам дать им шанс и оставляете их на испытательный период, который они блестяще проходят — крайне редки, но существуют. По моей личной статистике — идеальные соискатели на позицию менеджера по продажам приходятся 1 к 1000. Данная статистика не говорит о том, что будет лучший продажник в вашей компании, но как соискатель да, лучший.

Как итог, хочу отметить, что всегда нужно просматривать максимальное количество соискателей, создавать большую воронку для того, чтобы постоянно отсеивать слабых кандидатов, принимать на работу новых эффективных ребят и вновь отсеивать тех, кто не прошел собеседование, либо провалился на испытательном периоде.

Система обучения внутри компании

Желательно иметь систему обучения или наставничества внутри компании. Это необходимо для того, чтобы адаптационный период сотрудников прошел максимально быстро и легко. Имея такую систему, вам не придется проверять сотрудника через месяц, вы сможете отследить результат уже через неделю-две. Даже если ваш бизнес подразумевает долгий период сделки, то вы сможете посмотреть на опережающие показатели. Это не подойдет для компаний с очень долгим циклом сделки, которые работают с узким рынком и дорогими клиентами. Но для большинства компаний B2B-сектора хватит 1–2 недель для того, чтобы увидеть первые результаты и оценить их. Этого времени будет достаточно, чтобы хорошие, сильные продажники с подвешенным языком смогли себя проявить.

Чем лучше и проще у вас будет отработана система запуска в работу, тем меньше преград на этом пути вы создадите соискателям.

Быть интересным работодателем с хорошим, качественным продуктом, который можно продавать

Нужно быть интересным работодателем с хорошим продуктом, который можно продавать. Опережая ваш вопрос по поводу интересного работодателя: если вы хотите иметь в штате идеального продажника, то ему необходимо соответствовать. То есть либо ваши сотрудники должны видеть в вас, как в собственнике или топ-менеджере, такое огромное количество энергии, за которой они пойдут, либо у компании должен быть настолько интересный бренд, продукт, чтобы соискатель пошел за ним.

Такая ситуация складывается потому, что предложений на рынке труда очень много, продажники требуются везде, так как продавать можно все что угодно: от предметов ухода за садовой мебелью, банковских услуг до тяжелого промышленного оборудования и женской косметики. Если у вас не будет четкого понятного продукта, конкретной целевой аудитории, то найти продажника становится крайне трудно. Потому что когда вы вводите нового менеджера по продажам, то ему, помимо менеджерских навыков, навыков продаж, потребуется проявлять навыки руководителя, которых у него может не оказаться. Например, если у вас отсутствует прайс-лист, и каждую цену вам приходится согласовывать с руководителем; если у вас не до конца допилен продукт и вы находитесь на этапе стратапа, то это приводит к тому, что нужно много и постоянно общаться с собственником или руководителем, в таком случае очень сложно найти идеального продажника. Поэтому лучше, чтобы вся эта история у вас была.

Давать возможность заработка

Необходимо давать возможность заработать своим продажникам. Потому что хороший продажник знает себе цену. Если у вас нет возможности заработка, то очевидно, что хороший менеджер по продажам либо не задержится надолго, либо вообще не пойдет к вам. Хороший продажник в дефиците, тренда по тому, чтобы роботы автоматизировали продажи, до сих пор нет (хотя предпринималось огромное количество попыток в этом направлении). Например, даже в Штатах, где казалось бы, основной тренд направлен на автоматизацию, стоимость сейлз-менеджера начинается от 100 000 долларов в год и это минимум, с которого начинают. И это мы говорим про страну, где существуют огромные возможности автоматизации, откуда, собственно, и пошли все тренды по автоматизации продаж: и salesforce, и Basecamp, и SAP. Вообще большинство систем автоматизации продаж, в частности, CRM и ERP, имеют корни из стран, где высокий уровень дохода, что накладывает крайне высокую стоимость. Продажники стоят дорого, необходимо автоматизировать их работу, чтобы хоть немного сократить расходы. И даже в этом случае, если вы хотите иметь толкового продажника, то вам придется платить ему достаточное количество денег. Этот тренд пришел из США и отслеживается в нашей стране несмотря на то, что мы отстаем от Штатов лет так на 10. Поэтому повторюсь, что если вы хотите иметь хорошего продажника, то вам нужно дать ему возможность хорошо заработать. Если вы не сможете предоставить такую возможность, то он просто уйдет туда, где он действительно сможет заработать. Он, продажник, работу себе найдет.

Иметь сильного руководителя

Необходимо иметь хорошего, сильного руководителя, который будет сам хорошим продажником. Опять же, мы говорим сейчас именно про идеального продажника, а не про идеального руководителя. Идеальный продажник — это не человек, который придумывает систему продаж, это человек, который в этой системе работает. И она не должна быть глупой, отталкивающей или непонятной. Одна из самых распространенных причин, по которым люди уходят с работы, — это «не нашли общий язык с руководителем». Она стоит выше, чем невыплаты по заработной плате. И если про задержки в зарплате иногда умалчивают, то про несложившиеся отношения с руководителем говорят всегда. Если вы хотите идеальных продажников в свой отдел, то как минимум вам необходимо соответствовать им. А если это ваш бизнес, то вам в первую очередь необходим хороший руководитель в отдел продаж, которого предварительно нужно найти. А уже после хороший руководитель должен будет самостоятельно, просеяв огромное количество соискателей, все-таки прийти к этим самым «идеальным продажникам».

Вывод

Если будут соблюдены все описанные выше требования, то в вашей компании обязательно появится хороший продажник, это лишь вопрос времени. Если что-то из того, что описано выше, вы предложить не можете, то я посоветую вам не искать идеальных продажников, а просто искать людей, которые эти продажи закроют. А проработав недостающие факторы, вы через какое-то время удивительным образом получите этих самых «идеальных менеджеров по продажам». Осмелюсь предложить вам убить в себе перфекциониста при подборе и сосредоточиться на тех факторах, которые будут с большей долей вероятности гарантировать этих самых идеальных крутых продажников.