Федоренко Денис
Грейды — такое новое и веющее неизвестностью слово в бизнесе.
Большинство предпринимателей и руководителей компаний слышат эти слова, в основном, от бизнес-консультантов. И проблема в том, что под определением термина «грейд» они понимают много сложных слов и формулировок, которые не то что внедрять, думать о них становится сложно.
В этой статье мы с вами простыми словами разберем на примере отдела продаж что такое грейды и какая от них польза для компании.
Начнем с того, что «грейд» зачастую используют для формирования сложной системы финансового стимулирования, нередко прибегая к сложным математическим формулам. Отсюда такая нелюбовь к этой системе у небольших компаний со штатом сотрудников менее 50 человек.
Поэтому задача максимально упростить понимание грейда и понять, как его можно использовать в отделе продаж в наиболее подходящей структуре любой компании.
Как человек, который за свою деловую карьеру создал не один десяток отделов продаж, могу сказать, что основные сложности кроются в том, что новички не способны сходу показывать аналогичные результаты в сравнении с более опытными коллегами. Хотя все вынуждены работать в одной равной для каждого системе. Начиная с окладов — заканчивая программой мотивации и стимулирования.
В итоге мы получаем ситуацию, в которой любой новичок попадает под пресс выполнения показателей, не понимая, как этих показателей можно достигнуть. И чаще всего период адаптации как раз связан с продажами, а не с его внедрением в компанию. А костяк отдела в такой ситуации чувствует себя крайне комфортно, при этом работники не особо стараются расти в показателях. И если вы слышите фразу: «Больше меня все равно никто не сможет продавать», значит ваш отдел продаж как раз в таком состоянии. Старых «малоэффективных» сотрудников заменить вы не можете, а новые не приживаются.
Как же в этой ситуации могут помочь грейды?
Для начала нужно определить, какое количество этих грейдов необходимо для отдела продаж. Чаще всего используются три:
-
Новичок;
-
Специалист;
-
Профессионал.
Каждый из грейдов должен отличаться друг от друга не только разными окладами и бонусной системой, но еще и набором профессиональных знаний, компетенций, показателями, обучением и тестированием (подтверждением своего грейда).
Рассмотрим каждый из грейдов на примере:
|
Грейд
|
Период (месяцев)
|
Оклад (руб)
|
Бонус (%)
|
Проф. знания
|
План продаж
|
Подтверждение грейда
|
|
Новичок
|
2
|
20000
|
1%
|
1. Знание продукта
2. Техника продаж
|
0
|
1. Тест
|
|
Специалист
|
3
|
30000
|
3%
|
1. Знание продукта
2. Техника продаж
3. Аргументация
4. Скрипты продаж
|
1 млн.
|
1. Тест
2. Экзамен
|
|
Профессионал
|
6
|
50000
|
5%
|
1. Знание продукта
2. Техника продаж
3. Аргументация
4. Скрипты продаж
5. Наставничество
|
3 млн.
|
1. Тест
2. Экзамен
3. Тест (новичка)
|
Посмотрите на таблицу, вам сразу станут заметны существенные отличия каждого грейда.
К примеру тот же «новичок» в течение двух месяцев должен полностью ознакомиться с особенностями работы отдела продаж, изучить продукт и приступить к продажам. Подтвердить собственный статус новичок может только при тестировании, и перейти на новый уровень может не раньше 2 месяцев. Если тестирование не пройдено с двух попыток, тогда с таким сотрудником компания, как правило, расстается. Основная нагрузка в этом грейде приходится на профессиональные знания. Им уделяется достаточное количество времени и ресурсов.
В грейде «специалист» появляется дополнительное профессиональное образование. К примеру, это качество владения навыками переговоров, так как у этой категории уже появляется и план по продажам, и повышенные требования к результату. Переход на новый уровень происходит при помощи тестирования, оценки деятельности (выполнение плана за период) + сдача экзамена по компетенциям.
Грейд «профессионал» отличается от остальных не только повышенными показателями и окладами, но и еще наставничеством над «новичками», тем самым одной из задач такого профессионала становится адаптация и курирование новых сотрудников. При такой системе профессионал будет как минимум вовлечен и заинтересован в развитии первого звена. А в категории «профессионал» будут находиться самые компетентные сотрудники.
Прелесть данной системы состоит в том, что каждый из сотрудников в своем грейде четко понимает, какие усилия и в какой области необходимо прилагать, чтобы продвинуться по карьере. И, поскольку отделы продаж зачастую наполняют сотрудники с жаждой высоких доходов, то и сама система показывает, как они их могут заполучить.
На практике такая система показала себя с наилучшей стороны — и даже при сохранении прежнего состава сотрудников, но с введением системы грейдов, качество работы и показатели заметно улучшились.
Чем принципиально будут отличаться грейды в плане мотивации и профессиональных знаний, каждый руководитель выбирает сам. Единственное условие успеха такой системы — это явное отличие каждой из ступеней и достижимые показатели. Если отличия минимальны, а показатели недостижимы, то мотивация сотрудников отдела продаж испарится очень быстро.
