Бакшт Константин

Согласно данным аналитического центра НАФИ, почти каждый третий российский сотрудник (31%) считает, что в его компании нет никаких способов мотивации и вознаграждения, либо он о них не знает. А между тем, по исследованию Калифорнийского университета, мотивированные сотрудники на 31% более продуктивны в работе, делают на 37% больше продаж и в 3 раза более креативны в решении задач.

Отдел продаж — эпицентр, который формирует оборот для любой коммерческой организации, и от того, насколько заинтересованы в работе его сотрудники, будет зависеть и общая прибыль. Ниже я поделюсь с Вами 6 советами, которые помогут выстроить систему мотивации для вашего отдела продаж.

Чтобы подобрать оптимальные способы мотивации, для начала нужно изучить настроения сотрудников, а также проанализировать потребности и бизнес-процессы компании. Не существует универсального способа мотивировать всех работников сразу — их запросы могут отличаться в зависимости от опыта и возраста. Считается, что миллениалы больше склонны к коллективной работе, а молодые люди, относящиеся к поколению Z, любят конкуренцию. При этом если первые готовы работать за идею, то вторых все же интересует материальная сторона вопроса и стабильность.

1. Правильно выбирайте проценты для мотивации

Самым эффективным инструментом мотивации для менеджеров является успех. Успех любого менеджера по продажам легко измерим, достаточно посчитать количество заключенных им сделок, например, за 1 месяц. Лучшим вариантом премирования менеджеров является процент (%) от валовой прибыли сделки.

Если компания работает с большим потоком горячих и теплых заявок, то она может платить менеджеру по продажам минимальный оклад — свой итоговый доход он сформирует сам. Процент, который сотрудник получит по завершении сделки, во многом зависит от того, каким образом был привлечен клиент:

• если менеджер по продажам сам ищет клиентов, то есть специализируется на холодных продажах, он, как правило, получается высокий процент (до 30%);

• если же клиент был получен через тендер, то процент может быть существенно меньше (порядка 3-5%).

Разница вознаграждения за совершенную продажу у менеджеров в отделе активных продаж (холодные звонки и встречи) и менеджерами в отделе продаж на входящем потоке, клиентском отделе может отличаться в 5-10 раз.

Схему, когда менеджеру платится процент от оборота сделки, я считаю менее эффективной. Это стимулирует менеджеров по продажам продавать любыми мыслимыми и немыслимыми способами. Как следствие:

• менеджеры дают большие скидки, тем самым снижая прибыль сделки;

• менеджеры бьют по рукам даже проблемным клиентами, даже зная, что Клиент окажется недоволен и придется возвращать деньги;

• менеджер учитывает только свой интерес, даже не задумывается о прибыльности сделки в целом;

• если не ограничить максимальный размер скидки, то для менеджера – это будет прямым приказом демпинговать и продавать в убыток для компании;

Конечно, итоговые проценты также во многом зависят от отрасли бизнеса, а также от специфики организации бизнес-процессов внутри компании.

2. Наладьте бизнес процессы и опишите их в «Книге продаж»

Чем более тщательно продуманна воронка продаж, и чем большим инструментарием на каждом этапе воронки располагает менеджер по продажам, тем более лоялен он будет.

Если у менеджера всегда будет под руками книга продаж, со всеми стандартами, скриптами звонков, технологией проведения встреч и сводом правил по ответам на возражения – он сможет меньше уделять поиску ответов на свои вопросы, ответы на которые уже давно известны всем в компании. А значит - у него будет больше времени для совершения звонков, проведения встреч, и, как результат, заключения сделок.

Это же касается и «старичков» в компании, им не придется по 350 раз объяснять одно и то же.

Новичок будет чувствовать себя неполноценно, если в компании после трудоустройства для него не провели адаптационную программу, не обучили, как продавать, не сказали к кому обращаться, не провели инструктаж по CRM и другим необходимым для работы программам. Но самое главное - не интересуются его успехами.

Отладьте бизнес процессы, особенно на этапе приема на работу – и вы сможете забыть, что такое текучка кадров.

3. Предоставляйте возможности

Привлекайте ваших лучших менеджеров по продажам к решению важных бизнес-вопросов компании, которые могут входить в их компетенции. Оказывайте сотрудникам доверие, позволяйте им участвовать в формировании продуктовой линейки или, допустим, сегментировании рынка. Это действительно мотивирует.

В свое время мы совместно с руководителями отделов продаж увеличили минимальную сумму продажи проектов. Это позволило менеджерам отсеивать мелкие проекты.

Прибыль, к нашему удивлению, не упала, а, наоборот, - выросла. Таким образом, освободилось время менеджера для закрытия более крупных и прибыльных проектов.

Для того чтобы предоставить им такую возможность, проведите анкетирование. В анкете спросите:

• о достоинствах и недостатках продаваемых продуктов / услуг;

• о том, какие возможности для роста видят ваши сотрудники;

Прислушивайтесь к своим сотрудникам. Компания LinkedIn, например, два раза в год проводит опросы своих сотрудников, чтобы узнать о том, как обстоят дела на проекте и в компании. Их голос нередко учитывают впоследствии.

Кроме того, для того, чтобы получать актуальную информацию о ситуации с продажами руководитель может проводить индивидуальные неформальные беседы с каждым и менеджеров. Используя эти встречи, Вы сможете:

• получить обратную связь о текущих успехах и неудачах менеджеров;

• вовремя скорректировать ошибки;

• подбодрить и мотивировать менеджера;

• совместно прослушать звонки и разработать речевые модули для более эффективной работы;

• показать менеджерам свою заинтересованность и внимание в решении их задач и достижении их целей;

4. Инициируйте конкуренцию

Пример заразителен. В команде обязательно должны быть сильные менеджеры, профессионалы с большим опытом за плечами, которые покажут компании, как нужно продавать с тем же потоком заявок и обращений. Вы удивитесь, так как вскоре все остальные подтянутся к их показателям.

Вы также можете инициировать состязания в открытую. В этом Вам поможет инструмент используйте «доска достижений». На доске Вы можете показывать шкалу выполнения личных планов в численном и процентном выражении, а также шкалу выполнения плана отдела.

Исследование Frost and Sullivan показывает, что 80% компаний проводят среди своих сотрудников соревнования. И половина считает их крайне эффективным методом мотивации. В Hewlett-Packard процесс продаж превратили в увлекательную игру, где сотрудники, соревнуясь друг с другом, зарабатывают очки не только в зависимости от своих результатов, но и от результатов нескольких коллег, которых они выбирают сами.

5. Разговаривайте о целях

Важно разговаривать с подчиненными об их желаниях, целях, стремлениях, чтобы они публично озвучивали свою мечту, как бы «расписываясь» под ней. После этого лучше всего вместе с сотрудником посчитать, на какую сумму ему нужно продать, чтобы его желание, к примеру, купить квартиру исполнилось.

У всех менеджеров, помимо работы, есть потребности и желания — творческие, спортивные, связанные с домом. Поменять машину, приобрести квартиру, заработать на другую крупную покупку. И ради мечты человек способен увеличить личные продажи. Однако чаще всего люди даже не пытаются связывать эти желания и их реализацию с деньгами и работой.

Если вы будете разбирать с ними эти цели, проводить параллели с тем, как именно деньги могут помочь им осуществить мечту, то вы привяжете человека к целям бизнеса и увидите, что работа тут же пойдет в гору.

Чем больше у сотрудника отдела продаж финансовых обязательств, тем легче его мотивировать. Практика показывает, что лучше других продают семейные люди с ипотекой и другими обязательствами, а также молодые люди, склонные к транжирству. И у тех, и у других есть мотивация зарабатывать больше, а значит, они могут достичь эффективных результатов.

6. Не мотивируйте только деньгами

Неэффективность часто бывает связана с банальной усталостью. Так, руководство компании EpiFinder тщательно контролирует сон, физическую активность и питание своих сотрудников. Если кто-то начинает работать неэффективно, его первым делом спрашивают, чего из этого ему не хватает. И предоставляют возможность дополнительно отдохнуть или сходить в ресторан.

Будьте осторожны! В данном случае, я не имею ввиду – предоставить по щучьему велению Емеле всё, чего он только пожелает. Отнюдь, Емелю стоит уволить тотчас! Я имею ввиду заботу о продуктивных сотрудниках, которые временно испытывают трудности, физическую усталость или их настигли сложные личные обстоятельства.

Можно пытаться выжать сотрудников на максимум здесь и сейчас, но если вы планируете работать на длительную перспективу, то эта стратегия покажет себя неэффективной.

Предоставляйте возможность вашим подчиненным вырваться из повседневной будничной рутины. Устраивайте корпоративные обучающие тренинги для отдела продаж, отправляйте менеджеров на различные конференции, бизнес-форумы и другие полезные мероприятия, посвященные продажам, помогайте людям морально, формируя команды по духу, темпераменту, поощряйте их хобби.

Не стоит мотивировать менеджеров по продажам лишней атрибутикой и подарками, которые им не нужны. Дарите то, что входит в круг их интересов: если менеджер любит путешествовать, лучшим подарком для него станут, например, авиабилеты.

Дэн Тайр, глава отдела продаж Hubspot, рассказывает, что предлагает сотрудникам самим выбрать себе мотивирующий подарок-бонус, ориентируясь на определенный бюджет. Я последовал его примеру. Так например, я предоставляю ежегодные подарки лучшим своим сотрудникам. Весной-летом 2019 года, я поздравил 4 сотрудников с 5-летним юбилеем работы в компании и позволил выбрать подарки:

1. Зам. директора по производству подарили ноутбук, который он выбрал сам.

2. Менеджеру по продажам в Московском филиале подарили телефон. Обойдемся без рекламы всем известной марки…

3. Финансисту в Самарском офисе оплатили перелет для всей семьи в Грузию.

4. Директор по маркетингу слетал на отдых в Кипр за счет компании.

Отдельно обратите внимание на культуру в компании, поведение менеджеров, помогите наладить их кулуарное общение. Любой член команды должен чувствовать заботу, знать, что компания к нему не только не безразлична, каждый сотрудник должен чувствовать, что команда ценит его вклад в развитие.

Все это создает благоприятную атмосферу в коллективе, стимулируя его участников расти и развиваться, а офис делает тем местом, куда действительно хочется возвращаться.