Бакшт Константин

Проблема не в том, что на рынке труда нет подходящих специалистов. Проблема в том, что ищут не тех и не так, как надо. Использование традиционных методов набора кадров превращает этот процесс в многосерийный фильм ужасов.

Чтобы успешно развивать продажи и производство, Вам часто будет требоваться принять на работу новых сотрудников. Профессиональных, с нужной квалификацией. Или хотя бы готовых и способных научиться исполнять необходимые должностные обязанности. Ответственных, активных, лояльных, адекватных. Стремящихся к развитию и профессиональному росту. С разумными финансовыми запросами.

Звучит как сказка, верно? И действительно, проза жизни заключается в том, что для большинства Компаний набор кадров превращается в нескончаемую головную боль.

И именно неспособность набрать нужное количество сотрудников, тем более – требуемой квалификации, на корню подрывает все Ваши усилия по развитию бизнеса.

А уход одного из ключевых или хотя бы более-менее толковых сотрудников вызывает сильнейший стресс у руководства, граничащий с ужасом. «Что же нам теперь делать? Как найти ему замену?»

Однако в большинстве случаев проблемы с набором кадров носят внутренний, а не внешний характер. Проблема не в том, что на рынке труда нет подходящих специалистов. Проблема в том, что в большинстве случаев ищут не тех, а главное – не так, как надо. Именно использование традиционных методов набора кадров превращает весь этот процесс в многосерийный фильм ужасов. И губит все Ваши усилия на корню.

1.    Почему традиционные методы набора кадров неэффективны?

Не кажется ли вам, что набор кадров с открытого рынка труда очень похож на продажу? Точнее, одновременно идет два процесса продажи: Компания продает свое рабочее место, а соискатель продает себя как профессионала.

Как Вы думаете, чье положение при таких переговорах выгоднее: продавца или покупателя? Правильно, покупателя. Представьте картину: Вы пришли на рынок и хотите купить мандарины. Денег на это в Вашем кармане более чем достаточно. Стоят тридцать торговцев фруктами и наперебой Вам эти мандарины предлагают. Чье положение выгоднее: их или Ваше? Конечно, Ваше. Вы-то точно уйдете с мандаринами. Но только один из тридцати торговцев фруктами получит Ваши деньги.

Чтобы хорошо понять, что происходит на индивидуальных собеседованиях, представьте себя в роли соискателя. Вы ищете работу менеджера по продажам. Вы — опытный менеджер по продажам. Вы уже сменили три таких рабочих места.

Поэтому Вы отлично знаете, как нужно искать работу. Вы дорабатываете резюме, рассылаете его в сотню разных мест и размещаете на сайтах по трудоустройству. После чего ждете звонков с приглашениями на собеседования. И точно: звонки с приглашениями идут один за другим.

И вот Вы приходите на очередное назначенное Вам собеседование. Офис компании вполне на уровне. Вас приводят в богато обставленную переговорную. За стол напротив Вас садятся два-три сотрудника компании: главный кадровик и один-два Больших Босса. Например, начальник отдела продаж и генеральный директор Компании.

Слово берет кадровик. И сообщает, что Вы рассматриваетесь на должность «менеджер по корпоративным продажам». Компания, которая хочет принять вас на работу, называется так-то. Занимается тем-то и тем-то. Основные направления деятельности такие-то. Условия работы такие-то и такие-то.

Вы сидите и слушаете. Вы — соискатель. Как Вы думаете, кто Вы сейчас — продавец или покупатель?

Конечно, покупатель. Совершенно очевидно, что Компания активно продает вам свое рабочее место. При этом Вы — король положения. Вы выбираете, соглашаться на предложение Компании или нет. И вообще, что-то тут не видно толпы желающих получить эту работу!

К этому моменту позиция Компании в переговорах полностью проиграна. Но посмотрим, что будет дальше.

Кадровик закончил свой спич. Слово берет Большой Босс. Говорит, что Вам неслыханно повезло. Что работать в его компании — большая удача. Компания — лидер рынка. Работает давно, занимает на рынке одну из ключевых позиций. По многим направлениям деятельности — на первом месте с большим отрывом от конкурентов. Многие товары и услуги компании эксклюзивны и уникальны. Эта эксклюзивность дополняется высоким качеством работы и технологическим превосходством. Объемы продаж постоянно растут, география деятельности расширяется. Что же касается условий работы менеджеров по продажам, то они просто замечательные. Большие оклады. Высокий процент от продаж. Дополнительно — бонусы и полный соцпакет. Интенсивная профессиональная подготовка за счет Компании. Перспективы карьерного роста… Лидеры продаж поощряются премией: поездкой в Чехию на Новый год!

Вы сидите и слушаете. Вы — опытный коммерсант, Вы уже понюхали реальную работу. Каковы Ваши ощущения, когда Вы слушаете эти шоколадные условия?

У большинства соискателей, имеющих хотя бы небольшой опыт работы, ощущения однозначные: разводят. Явное АО «МММ» с «Хопер-Инвестом» в одном флаконе.

Такой работы не бывает. Если все это — правда, почему же они ищут сотрудников? И почему огромная толпа желающих получить работу не осаждает этот офис?

Опытный соискатель в этой ситуации поступает следующим образом. Он все внимательно выслушивает. После чего говорит: «Ваше предложение очень интересно для меня. Но Вы должны понимать, что у меня есть и другие предложения. Теперь я должен решить, какое наиболее интересно и перспективно для меня. Я, с Вашего разрешения, хотел бы взять тайм-аут. Я подумаю, какой из предложенных мне вариантов выбрать. Если я выберу Ваше предложение — я Вам обязательно позвоню. И сообщу, что готов работать в Вашей Компании». После чего уходит. Чтобы не позвонить никогда.

А теперь представьте себя на месте большого босса, который все это время говорил чистую правду.

Не кажется ли Вам, что в такой системе собеседований есть что-то глубоко порочное? Получается, чем лучше предлагаемые Вами условия и чем больше Вы любите свою компанию (так, что не можете сдержаться) — тем проигрышнее ваша позиция. Разве так должно быть?

На самом деле, корень зла — в слепом заимствовании. Система отбора кадров через индивидуальные собеседования взята из западного менеджмента. Возможно, в США и Европе она работает неплохо.

Только у большинства наших людей менталитет вовсе не европейский. Мы по менталитету значительно ближе к Азии. Да и жизнь нас воспитывает соответствующим образом.

Ну скажите, когда это было, чтобы что-то по-настоящему хорошее Вам давали просто так?

Поэтому для эффективного набора кадров в нашей стране необходимо использовать совсем другой подход...