Ирина Корнилова

Думаю, вы сами понимаете, что никаких универсальных «формул успеха» в поиске и подборе персонала не существует. Источники набора менеджеров по продажам у всех, как правило, одинаковые (в основном это сайты о работе и личные знакомства). Они вполне эффективны в качестве инструментов для получения информации об ищущих работу. Многие директора надеются, что есть особый сайт или другой источник, где в большом количестве водятся «хорошие менеджеры по продажам», причем работу они хотят поменять прямо сейчас, и много денег им не надо. Директора думают, что нужно просто знать потаенное место, но это иллюзии. Проблемы дефицита хороших сотрудников кроются в другом.

Несмотря на то, что на словах «портрет хорошего менеджера по продажам» у всех директоров звучит одинаково, по факту каждый вкладывает в эти слова свой смысл. Руководитель подбирает людей под свой характер и стиль управления — это нормально. Каждому директору хочется, чтобы сотрудник ему по-человечески нравился и разделял его взгляды. Например, авторитарному руководителю на собеседовании нравятся кандидаты, которые демонстрируют качества послушного исполнителя. Между тем процесс продажи требует гибкости и определенной инициативы. В итоге руководитель возмущается, что нормальных менеджеров нет, они не способны вести клиента самостоятельно без постоянных указок и жесткого контроля с его стороны. Ищет новых, но результат неизбежно повторяется.

Или другая ситуация: руководитель по духу стратег и новатор и на собеседовании на него производит хорошее впечатление такой же, как он сам, активный и предприимчивый специалист. В итоге проблемы — менеджер по продажам действует, как сам считает нужным, на свой страх и риск, что не всегда оправданно. Проводит в жизнь свою стратегию, что естественно не устраивает руководство, чьи прерогативы этот менеджер присвоил себе. Таким образом, дефицит кадров зачастую связан с текучкой персонала из-за непонимания руководства, кто пригоден для данной работы в данных условиях и по каким критериям его подбирать. Это первый фактор, который отсеивает на собеседованиях многих успешных менеджеров по продажам и создает иллюзию «дефицита кадров на рынке».

Второй фактор — система оплаты. Хорошие специалисты составляют лишь 20% от всех менеджеров по продажам, их труд высоко оплачивается и компании их удерживают всеми возможными способами даже в период сокращений и кризиса. Поэтому важно представлять, на какой контингент рассчитана схема оплаты в вашей компании. Если предлагаете низкий оклад и высокие проценты — опытных успешных специалистов менеджеров этим вы не привлечете. Готовые специалисты идут на оклад выше среднего и проценты, которые составляют не менее 30% от оклада. Они умеют себя продавать, знают, востребованы на рынке всегда и, как правило, уже имеют негативный опыт работы «за проценты от продаж», которые на деле далеко не всегда выплачиваются в срок и в оговоренном объеме. Подумайте, может быть в вашей компании проблема с подбором квалифицированных кадров связана именно с этим, а не глобально с «дефицитом кадров»?

Третий фактор — все хотят готовых специалистов с опытом работы на аналогичном рынке, тем самым неоправданно ограничивая свой выбор. Менеджер по продажам — это профессия. А товар, который этот менеджер продает — лишь частная составляющая, изучить которую совсем не так сложно и не так долго, как кажется. И уж совсем не стоит рассчитывать, что вы сможете значительно повысить продажи с помощью клиентской базы, которую принесет менеджер с предыдущего места работы. Необходимо учитывать, что продукт, сервис и условия продажи в компаниях редко совпадают на 100%, а это значит, что основная масса клиентов в качестве поставщика выбирает компанию, а не лично менеджера по продажам. Вы можете увеличить эффективность и скорость подбора, если отойдете от распространенного стереотипа, что опыт работы на аналогичном рынке значительно повышает успешность менеджера по продажам.

Четвертый фактор — технология работы менеджеров. В каждой из компаний схема и технология продаж отличается. Менеджеры влияют на успех продаж где-то на 30%. Оставшаяся часть успеха зависит от самого продукта (цены, качества, сервиса), политики его продвижения и продажи (четкого представление о целевой аудитории, конкурентной стратегии и тому подобное) и организации труда в компании (разделения функций, автоматизации процессов учета и анализа и так далее). Эти факторы зависят от руководства компании, и часто именно в их непроработанности и кроется проблема.

Так, например, успешный менеджер по продажам из западной компании или крупной российской, где есть четкое разделение функций между отделом маркетинга, отделом продаж и отделом логистики, не сможет работать с такой же эффективностью в компании, где продажнику приходится самому и рынок изучать, и стратегию работы с клиентом придумывать, и переговоры проводить, и накладные на отгрузку выписывать, и так далее и тому подобное. Поэтому если вы безуспешно охотитесь за хорошими продажниками, полагая, что самые лучшие кадры те, что с опытом работы в иностранной или крупной компании, — подумайте, действительно ли они вам нужны.

Поэтому, чтобы не создавать себе проблему дефицита кадров, важно подумать об этих четырех факторах. Может быть, стоит не наступать на общепринятые грабли, ставя свой бизнес в зависимость от поиска готовых «хороших продажников», а решить кадровый вопрос, построив в компании систему адаптации и обучения сотрудников, разработав систему категорий менеджеров в зависимости от знаний и опыта и привязав к ней систему оплаты и мотивации? Тогда можно будет своевременно выращивать свои квалифицированные кадры, не полагаясь на то, кого и когда вам «выкинут» на рынок труда конкуренты.