При такой мотивации будут наняты лузеры. Какой им смысл рвать попу, если, например, план сделан в середине месяца?

Хочется выиграть - продавца надо делать партнером...

Это вечный вопрос о том, что первично курица или яйцо... Вам необходимо определить способ решения задачи развития продаж. Это можно сделать несколькими способами:

1. Принять на работы готовых специалистов - продавцов высокой квалификации.

Плюсы:

+ Начнут быстро и много продавать (так думают многие);

+ Не требуется обучать, потому что все знают и все умеют (знакомое мнение?)

Минусы:

- Дорого стоят (ФОТ может не потянуть такой нагрузки, особенно для сложных продуктов с длительным циклом продаж).

- Трудно найти, а хедхантинг требует времени, навыков и знаний.

- Нет гарантий, что они смогут трудиться в компании долго и плодотворно.

2. Принять на работу сотрудников, имеющих небольшой опыт продаж.

Плюсы:

+ Начнут продавать не сразу, но ведь должны же когда то начать...

+ Дешевизна и небольшая нагрузка на ФОТ ("возьму два по цене одного").

+ Лояльность достаточно высока, мало кто их приглашает на работу.

Минусы:

- Требуется обучение, для этого нужна система обучения и она должна быть достаточно эффективной.

- Требуется длительный период обучения и адаптации.

- Высокий риск ухода сотрудника, если его ожидания не совпадут с предлагаемыми (относительно низкая ЗП).

3. Подбирать сотрудников на основании четких критериев, в которых опыт продаж не является ключевым фактором. В основе - соответствие определенным критериям (психотип, активность, навыки, желание, цели, образование и т.д.). Важное условие - наличие системы обучения (продукту и правилам продаж).

Плюсы:

+ Оптимизация ФОТ (несколько систем мотивации для разных категорий сотрудников (опытные и не опытные продавцы)).

+ Высокая скорость обучения и отдача в виде первых продаж (способность выполнять план продаж достаточно быстро).

+ Достаточно высокая лояльность.

+ Низкий риск потери сотрудника в первые годы работы.

+ Уровень навыков новых сотрудников не имеет значения, вы все равно их обучаете.

Минусы:

- Требуется период тестирования для различных решений.

Условные минусы (для тех у кого этого нет):

- Нужна система подбора, адаптации и обучения.

Вы выбрали 2-й вариант?

«Вот на такую работу какую вилку предложить (минимум и премия за выполнение плана) для продажника с опытом работы 1-2 года?»

Если я верно понял, ваша стратегия планирует развитие продаж с постепенным ростом ФОТ. Имейте в системе мотивации несколько вариантов: для низких требования соискателей и для тех у кого запросы выше, а так же разработайте изменения через год работы.

А заявленные высокие ЗП в объявлениях - только для привлечения "звезд", на собеседовании выясняется, что оклад 10 000 р., а 350 000р. соискатель гипотетически может заработать, если не будет спать по ночам. Правильнее описать в вакансии реальное положение вещей и четкие перспективы. Так вы сможете найти адекватных соискателей.

Удачи и высоких продаж!

Все зависит от размера премии.

Лично я только так размышляю. Оклад - это оценка сложности рынка. Чем сложнее продавать, тем выше оклад. Премия должна доводить суммарный доход до приемлемой цифры, исходят из средних показателей уровня жизни.

Тут как-то так.

Кто и как у Вас будет контролировать сей процесс? Кто РОП? Или он сам по себе?

Вован, оживили дискуссию! 

Судя по всему пойдёт типичный ментальный российский процесс.

Сначала будет выбран самый дешевый вариант ...  с самыми дешевыми вариантами ... зарплатами для биоритмов ... и таким образом малый бизнес создаст новые рабочие места.

Через какое-то время придет понимание, что за такие деньги действительно ничего хорошего и не бывает ... 

Так что в путь ... пробовать колцентры ...

А если домашники ... то проблема контроля ... сразу сажайте супервизора на прослушку ... 

И если всё таки есть претензия на УТП и чёткое понимание ЦА ... то интернет-маркетинг ... приобщайтесь к скриптам ... 

Удачи!