Коллеги, добрый день! Наша компания занимается производством и продажей корпоративных подарков и полиграфией. У нас есть «хантеры» - те кто ищут новых клиентов, и те кто их потом обслуживает. Сейчас озадачились изменением системы мотивации. Хотим платить фикс за нового привлеченного клиента. Но у нас сезонность. Нужен ваш совет :
1) Как лучше прописать систему мотивации? У кого какой опыт?
2) Сколько, по вашему мнению, новых клиентов может приводить 1 менеджер по продажам?
Добрый день, Валерия!
входные данные у вас крайне размыты, чтобы что-то дельное посоветовать.
Если у вас есть охотники (обслуживающий менеджер) и искатели (поисковики) значит у вас, возможно, практически полноценно выстроена система продаж и вы подаете не только новым, но и постоянным своим клиентам.
Если у сотрудников была иная система мотивации (прижилась), а вы меняете и хотите не потерять ключевых сотрудников (а это реально), то:
по п.2):
а) Новых клиентов по вашей продукции (чай из Китая) обычный сотрудник-поисковик работающий по всей России будет приносить значительно МЕНЬШЕ по количественной и суммовой аналогии год к году, если сумма оплаты в мотивации резко изменилась в худшую, или в "непонятную", ему сторону (так всегда поисходит).
б) тоже самое будет и с менеджером-охотником, который ранее правильно продавал продукт целевому клиенту. По крайней мере у него/неё будет масса оправданий с сылкой на поисковика (мало дал теплых клиентов)
а.1) Если менеджер поисковик и менеджер-охотник абсолютно новый персонал, тогда работать будут в штатном режиме (как правило продажи будут на том же уровне со старта, как и по аналогии сезона прошлого года, при должном вводе в должность)
Риск: при тесном общении старых обсуживающих менеджеров с новыми поисковиками однозначно всплывет инфомация в стиле "а раньше было лучше" и спустя неделю ваши поисковики сначала мягко потребуют изменения оплаты труда или будут искать новое место работы, будьте готовы нивелировать негативчик (не сложно если во время).
по п.1):
Система мотивации поисковика так и прописывается:
Задача:
- ежедневный поиск новых клиентов с целью поставки подукции "подарки корпоративным клиентам";
Оплата (тут уже интереснее и может быть разной, все зависит как хорошо вы посчитали, что желаете получить в деньгах и чем вы для этого обеспечиваете поисковика "например: IPтелефония, мобильная связь, обучение поиску, предварительная база и кого искать и т.п."):
- оплата за каждого клиента по факту закрытия сделки (очень зависит здесь поисковик от обрабатывающего клиента менеджера - должна быть связка работающая на доверии иначе не получает поисковик свой выстраданный доход, он то свою работу сделал. Плюс сроки: вам поисковик привел 300 клиентов по месяцу, вы все сделки закрыли к концу третьего месяца, а в оплате он не почуствует это от месяца к месяцу, если вы сразу не проговорите систему оплаты именно такую и получите согласие от поисковика и т.д.)
- оплата за новый контакт (уже позрачно, если предоставляет только контакт), но и цена ниже, так как клиент может быть потенциальным, а может и нет и очень удобная поисковику.
- оплата за новый ПОТЕНЦИАЛЬНЫЙ контакт (риск для менеджера обслуживающего, в ПОТЕНЦИАЛЬНОСТИ, он то точно знает возможно ли именно этому клиенту продать или нет, но тогда пусть сам и ищет :)
Отчетность:
- указывается в каком виде поисковик передает менеджеру потенциального клиента для обработки, а также, что является фактом подтвеждающим выполнение задач.
P.S. с позиции работодателя всегда кажется, что 10-15-20-25% с суммы заказа от нового клиента это вкусняшка для поисковика, но это не так, особенно если поисковик выдает целевых покупателей, а менеджеры обработать их не в состоянии. Важно под каким "соусом" работодатель это подает и как поддерживает каждого поисковика, чтобы такая схема работала.
Ваш продукт сезонный? Абсолютно во всех бизнесах есть сезонность, для этого правильно организовывается процесс продаж, чтобы максимально сгладить сезонность. У друга есть продавцы на вполне ликвидной продукции и любят говорить руководству " не сезон ...вот придет лето и мы продадим на весь год, вот увидите..." приходит лето, ДА продажи увеличиваются в два раза, но не в 10ть...а ему ведь говорил, что так и будет, если не сделать привентивные меры)) Кроме вероятно строительного бизнеса.
Надеюсь настроил на нужные мысли ;)
Сергей, добрый вечер.
Спасибо за развернутый комментарий, на мысли действительно настроили)
На текущий момент мотивация сотрудников подвязана на проценте с продаж. И Вы правы, сезонность есть и влияет на выручку неплохо. Вот и получается, что в сезон дела идут хорошо, а в не сезон у нас возникает проблема №1 - это демотивированные сотрудники, который сидят и ждут сезона. Из этого же вытекает проблема №2 - потеря клиентов.
Поэтому и размышляем сейчас над введением какого-либо фикса за нового привлеченного клиента.
Валерия, с введением фиксы есть следующие риски: если вы даете только фиксу и никак не ограничиваете хантеров по портрету потенциального клиента, у вас появится большое кол-во клиентов категории С (с низким чеком).
Процент за отгрузку, наоборот, будет мотивировать хантеров искать более крупных клиентов, которые будут отгружаться периодчески. Мотиватором к поиску таких клиентов будет тот факт, что хантер получает % за первые три отгрузки. Т.е условно будет так: нашел, заключил договор, отгрузил первый месяц, получил 10%, отгрузил во второй - получил 6%, отгрузил в третий - получил 3% (проценты сами меняете по ситуации, тут считать надо), после третьего месяца клиент передается в др.отдел. Тем самым, у хантера есть стимул: к поиску новых клиентов (на четвертый месяц он ничего не получит), к поиску крупных клиентов (% лучше чем фикса) и фактор сезонности будет играть уже меньшую роль (хантера немного утешает мысль, что он хоть что-то получит в третий месяц, но недостаточно много, чтобы сидеть без дела).
Есть еще один вариант в небольшом отделе. Дать общий план на хантера и одного-двух менеджеров, сопровождающих клиента. Условно: план на подразделение 2.5 млн руб, в подразделении 10 текущих клиентов (по 5 у каждого сопровождающего) с общим потенциалом на 2 млн руб. Т.е получается, что по миллиону рублей должен сделать каждый сопровождающий, а хантер должен привести нового клиента на 500 000 руб. Не выполнят план - все получат мало. Выполнят - все получат 100% планируемого ФОТ. Плюсы: все друг друга подгоняют в стремлении получить з.п. Минусы: в случае невыполнения будут склоки "я все сделал, а из-за условного Миши, который прохалявил и не отгрузил клиента, получил не 100% зарплаты, а 80%.
Для больших отделов и несработавшихся коллективов второй вариант вряд ли подойдет.
Какая удобнее для вас - решать вам.
Для более точного ответа слишком мало данных о вашей системе продаж (разделение по сегментам, по территориям, профиль клиента и пр. и пр и пр.)
GRAND0909
если вы даете только фиксу и никак не ограничиваете хантеров по портрету потенциального клиента, у вас появится большое кол-во клиентов категории С (с низким чеком).
- Согласен полностью
Виктория, да и схема работающая про 10,6,3,0 про второй вариант тоже верно. При этом, очень вероятно, когда хантер заточен только на крупных клиентов, то он со временем решит, что крупных всех выбрал/а (т.е. кончились) и зачем мне остальные, доход то меньше будет, будет искать другую работу. Плюс замечено, любой хантер расстраивается если крупный клиент потом сливается в "отделе по работе с постоянными клиентами", а это неизбежно при определенных условиях и на первых 2х слитых ими клиентах еще нормально, а вот на 10м, реальный хантер поднимет вам стоимость каждого привлеченного клиента, так как усилий он прилагает гораздо больше теперь, а необученный отдел продаж как сливал так и будет сливать добытых им клиентов, а это репутация хантера, так как клиент запомнит кто его привел в компанию, и расстование будет ассоциировать именно с хантером. Ситуация будет повторяться.
Когда не работала такая условная схема 10,6,3,0 (часто в специфических городах) вводил поощерительный процент за добытого клиента, который начинал действовать с четвертого месяца и составлял "условно" 0,1 % с оборота приведенных им клиентов с начала изменения мотивации. Это "условный" процент недодавался с этого клиента менеджеру по постоянным. Это не укладывалось в мозг хантера и бухгалтерии, а мы не переплачивали, да и с нового года проценты обнулялись "условно" до 0,05 за любого постоянщика, а суммарно через 1,5 года по клиенту пришедшему в компанию от этого Хантера прекращались начисления Хантеру. И:
а) он смело подключался к диалогу при решении реанимации проблемы заказов с клиентом (если хантер это МПП перешедший на активный поиск) и даже мониторили ситуацию ежемесячно - делает клиент заказы или нет (иногда помогая менеджерам)
б) их полностью устраивала оплата и никуда не уходят, и можно тебовать (греет душу, как говорит Grand).
в) они собирали клиентов по убыванию и периодически крупных: крупные, средние, мелкие т.е. все. Так как была градация с четвертого месяца "условно" 0,1 % с крупного и среднего, 0,5% с мелкого, то хантер получал что-то вроде окладной части спустя время (я считаю правильно, это хантер добыл/а клиента который останется с вами). Однако были единичные хантеры у которых сумма оплаты в моменте времени очень комфортна для их работы "вполсилы" (обычно девочки) и клиентов переставали искать активно.
Это решается на начальном еще, этапе:
Вводится сразу четкая система ежедневного спроса и контроля хантера - план/факт + еженедельный разбор полетов. При невыполении плановых показателей (достижимых к слову) на протяжении 1 месяца, на следующие два значительно менялись все условия оплаты с хантером (это прописано в договоре или приложении или офертном финансовом проспекте - не знаю как вы работаете, но условный 0,1% с любого пивлеченного в это время клиента хантер все равно получит начиная с 4го месяца жизни клиента). Жестко, но мозг включает и расслабиться хантер как не хотел бы, так и не сможет на длительной основе. И у него выбор - либо делать все по первому пункту и приносить условно по 10 клиентов в неделю (1,2 крупных, остальные седние и мелкие), получая стабильно прогнозируемый доход, либо сосать лапу 2 месяца и только на тетьем месяце получится вернуться в на те же уровни оплаты и то если...
Обычно старые и незаменимые сотрудники тяжело переходят на новую систему оплаты и мотивации, сабботируют любыми способами вплоть до "сушить продажи, формируя искусственную сезонность месяц отлично, месяц плохо, месяц отлично два месяца плохо и т.п", чтобы руководство отказалось от нововведений улучшающие жизнь руководству и компании. Если хантеры заменяются на новых, то они свою базу ведут с нуля и первые два месяца получают оклад ниже среднего, на третий они уже вкусят прелести поиска клиентов и оплаты по ним и особенность окладной части отпадает, вступают только проценты (новым хантерам оклад на два месяца нужен для поддержания штанишек).
Сезонность...хм)) У вас полигафия и спецподарки, конкурентная среда. Полигафия спросом пользуется всегда, подарки тоже. Подарки привязываются к огромному количеству событий как официальных и не очень праздников, так и стимулирующих одобряющих подарков в бизнессреде за успехи и т.п. В любом среднем бизнесе каждый месяц есть отличившиеся сотрудники, даже в розничном ритейле - нет? В любой, даже госкомпании, скидываются на оригинальный (который еще не дарили) подарок шефу - нет? В любом городе есть крупная компания специализиующаяся на подарках (добавьте свои подарки и свое оформление им в прайс как поставщик с прозрачными сроками) - не реально? Загсы и полигафия с подарками не совместимы или конкуентов не выдавить, а если совместно с ними? даже фотографы новорожденных (при выписке) могут выступать в виде удаленного менеджера по поиску клиентов (физиков- все физики где-то работают и у директоров рождаются дети в обычных родильных домах), Фрилансеры дизайнеры (тоже ваши клиенты условно, так как их клиенты спрашивают кого он может посоветовать для подарка и печати этого всего, в том числе кого рекомендует) и т.п..
В полигафии - если вы не работаете с юрклиентом или ИП (именно в виде поиска, поддержания отношений) и не прожимаете его на заказ (особенно тех, где обязательное заключение договоров даже на 30 листовок, договор то у них остается и не надо ломать голову пока бухи и юрист согласуют новый договор с новой полигафией, когда сделать надо уже завтра), то вы не добираете постоянного внесезонного клиента. Если у вас есть договор и спектр услуг востребован или частью даже предполагаемыми потребностями клиента - к вам обратятся сразу по цене/срокам/качеству/гарантиям, и вот тут менеджер должен сработать на 5 с плюсом и вести клиента далее каждую неделю.
Где сезонность?))) Виктория)
Для более точного ответа слишком мало данных о вашей системе продаж (разделение по сегментам, по территориям, профиль клиента и пр. и пр и пр.)
- да, слишком мало. Шифруются наверное ;)))
Сергей, зовут меня Валерия))
Касаемо сезонности, она действительно есть. Мы территориально находимся в Калуге и у нас основная масса компаний делают подарки клиентам/партнерам/сотрудникам только на новый год (если говорить об оптовой закупке, а не розничной). На Москву мы только начали выходить, поэтому и возник вопрос смены системы мотивации.
По розничной торговле нет никаких сложностей, здесь все понятно. Вопрос касается именно ОПП, который заточен на юр лиц.
А по полиграфии действительно сезон влияет в меньшей степени, но для нас это низкоморжинальное направление, так как по полиграфии мы работаем через партнеров.
