Волосян, респектос!!! Амиго, ты же, как раз в автомобильном бизнесе )))

 Занимай место в первом ряду и смотри кино, давай отнесёмся к теме серьёзно. Ну прикольная же, можно угореть по делу типа))) Давно так не разминался ))) Ты же видел, что в акауте у автора заявлено. Должность - менеджер. Ведущий менеджер. Остальные, так, по ходу просто заполняют помещение, ну вроде офисной мебели, а, что бы с них стряхнуть пыль и у них надо не просто поднять мотивацию, а сделать это без денег )))  И на долгий срок взять их в рабство, обещая как в коммунистическом Китае светлое будущие. Светлое будущие через год, не подымая оклада, сохранив планку ЗП на прежднем уровне. Напомните, в каком году у нас отменили крепостное право? )))   Услышав подобное предложение (как мотивировать менеджеров, а вернее, как ими манипулировать, что бы они за год не растеряли надежд на светлое будущие и не свалили, через пару месяцев))) )  В первую очередь,  для менеджера (если в команду не будут нанимать оленей) услышав подобное, важно определить наличие манипуляций. Как узнать, что твой босс манипулирует тобой? (а весь его план – авантюра) Предохранительный клапан в мозгах должен срабатывать сразу, когда внезапно, по ходу разговора с человеком, мы хотим принять дикое по своей значимости и великое по количеству рисков, решение.  О чем вчера или пару дней назад и в помине не думали. ))))  Как правило, я, когда обнаруживаю манипуляцию, чтобы одолеть психологически подкованного человека, совершаю следующие шаги. Ставлю под сомнение то, что он мне предлагает, (Сам подумай, Амиго, каким надо быть дятлом, что бы при аналогичном предложении не обалдеть))) ) и без «б» беру паузу в принятии решения!  Как правило, манипулятор действует на скорость, пытаясь быстро перегрузить мозг собеседника давлением.  Пауза, сразу лишает его преимущества.  А дальше – вопросы. Вопросы вообще добьют. Расшатают позицию манипулятора. Сначала общего характера. Как только автор ветки потеряет уверенность ,(а он её потеряет) задаём конкретные вопросы. Пример. М.П. -  В данный момент, для принятия столь серьёзного решения, мне нужно подумать. Для быстрейшего принятия столь серьёзного решения, Вы не могли бы ответить мне на пару вопросов. И погнали - )))))  Какие перспективы карьерного роста? Какие гарантии реальности вашего проекта? Почему я разговариваю о крайне серьёзном вопросе не с «геной» РОП и так далее, а с менеджером?  Какова активность этих рынков и как её измеряли? (сверху вниз, снизу вверх, по аналогам, по главному конкуренту или существующим игрокам, фактор доступности, по данным налоговой и т.д.)

 К чему я так размазал тему ветки? Артём, вот с этого (о чём коллеги спросили выше и мною описанного в комменте) и надо было начинать вопрос о мотивации. А то сходи туда – не знаю куда ))))  В противном случае Вы столкнётесь с нерушимым прицепом - "не можешь доказать, значит, ты не прав" и, не о какой мотивации, уже и речи быть не может т.к. Вы её убьёте насмерть)))) Нет начала - нет и конца.  

П.С. Ваше предложение Артём, выглядит так - Слишком хорошо, что бы отказаться, но слишком страшно, чтобы согласиться.

Всем респектос!

В данном случае риски достаточно большие и перекладывать их не плечи МП не совсем правильно. Сделайте нормальный оклад, снизьте зависимость от результатов продаж, пусть работают. В качестве бонуса можно выдавать годовые премии по результатам года.

Мотивацией для продавца будет стабильность, а не переменная часть.

Иначе получается, что продавцы берут на себя предпринимательские риски, а они не предприниматели, просто наемные работники.

Это не значит, что будущие сделки не принесут прибыли. При правильной организации работы еще как принесут. Прибыль в сделках не будет зависеть от выплат продавцу. 

К тому же тут есть еще такое рассуждение со стороны МП. Допустим, договорились на 20% комиссионных от объема продаж. И все нормально, когда сумма выплат продавцу находится в среднем по отрасли, ну или в 2-3 раза больше. И вот приходит сделка, по которой продавцу должны выплатить комиссию в 100 раз большую, чем он получал до этого, чем получают его коллеги, его начальники и т.д. Тут сразу начинается: "Ну ты понимаешь, мы не можем сейчас себе этого позволить..." или "Ты ведь не один по проекту работал, все-таки у нас бренд, маркетинг, команда и все такое...". В общем, развод. Многие это знают и предвидят, поэтому связываться не хотят.

Подниму тему.

Речь идет только о высоком окладе или например оклад + бонус за выполнение KPI - опережающих показателей?

Конечно можно сделать высокий оклад и контролить опережающие показатели в "ручком" режиме, постоянно вдалбливать в голову, зачем это нужно. Есть другой вариант - вешать количественные опережающие показатели на KPI и за это платить бонус, менеджер может напрямую влиять на его получение.