А в чем суть проблемы?

правильно ли я понимаю, что если вы сделаете план разный, то, в соответствии с положением по премированию они будут, выполняя план, зарабатывать по разному, делиться этой информацией в курилке и копить недовольство?

Я советовать не буду, я вопросы позадаю. а вот вы на вопросы то и не отвечаете...

Т.е. изначально руководитель решает, что все зарабатывают по-разному?

Тогда возможно брожение - тому дали лучших клиентов, чем я хуже....

План в деньгах, мне кажется, должен быть одинаковый среди людей одинаково подготовленных профессионально.

Если есть люди, которые объективно сильнее, у них может быть поднята планка плана и другая окладная часть.

для более слабых ниже план и ниже окладная часть + испытательный срок - не выполняет план - до свиданья.

И кто сколько делает сейчас? Какие у компании планы роста? Реалистичные только...

Я бы оставил в покое людей, у которого 30% и 25% плана прошлого года, остальным бы нарисовал по 20%. 15% рост. и сфокусировал усилия по работе над людьми - те, кто раньше выполняли 10 и 15.

Я же написал. Отбросьте "звезд" и возьмите максимальное из того что осталось. Важно подтянуть отстающих.

Доброго дня.

Необходимо учитывать ПОТЕНЦИАЛ продаж по секторам. Возможно у менеджера со значительной долей продаж ситуация по отношению к конкурентам хуже чем у других, и потенциал прироста выше. Да и рискованно держать все яйца в одной корзине, а база клиентов не является собственностью и не переходит по наследству )

Для FMCG это проще: провел аудиты по территории каждого ТП и сразу понятно, кому надо больше накидывать, а кому меньше. И аргументы для обоснования плана железные: с цифрами сложно спорить. Анализ продаж из учетной системы ( 1С и т.п. ) интересен, но он не учитывает как мы представлены по отношению к основным конкурентам.

У Лукича есть 2 книги по теме: Прогноз продаж и Материальная мотивация продавцов. У Бакшта есть интересные мысли.