Всем привет!
Интересно узнать мнение участников сообщества про долгосрочные программы мотивации.
К примеру, когда объявляется в компании конкурс сроком на год, с призом лучшему менеджеру в качестве нового авто.
Были ли у Вас опыт участия в таких программах мотивации?
Как Вы считаете, стимулирует ли такая программа менеджера на долгосрочные отношения с работодателем?
Буду очень благодарен, если поделитесь своими мнениями и опытом на этот счет.
Так у Вас цель, Виталий, какая? Мотивировать сотрудников или опробовать "долгосрочную систему мотивации"?
Если по сути, из соревнования за машину уже через несколько месяцев выпадет большая часть сотрудников, т.к. сильно отстанет от "лучших". Мотивировать лучших особой нужды нет - они итак лучшие. Мотивации у средних и худших не будет - люди не идиоты (обычно) и участвовать в соревновании, в котором нет практической возможности выиграть мало кому интересно. На мой взгляд, квартальная мотивация - это предел по длительности (чтобы сама программа мотивации в фарс не превратилась).
И мотивировать лучше ни одним очень большим мотиватором, а несколькими существенными (iphone, путевки на отдых, денежные сертификаты). В общем, главное, чтобы у большинства сотрудников возможность победить была реальной, а не гипотетической. Ну и не забывайте, что подобная мотивация скорее всего породит конкуренцию внутри коллектива, так что если "командных задач" в Вашей работе нет - Ок, если есть - стоит несколько раз подумать перед началом такого "эксперимента".
Игорь, это не эксперимент, а сложившаяся практика. И как Вы точно подметили, она направлена на "элиту" отдела продаж, и их удержание в первую очередь. Так же полностью согласен с квартальными конкурсами. Они более достижимы для большего количества менеджеров и работают, как драйверы в краткосрочной перспективе.
Приходим к тому, что необходимо комбинировать конкурсы.
Я в плане мотивирования придерживаюсь мотивации не личностной, а коллективной. "Лучшему - автомобиль" - может дать скачок энтузиазма на начальном этапе, на середине - выпадают группы сотрудников, которым "уже не светит", а на последнем этапе и вовсе возможно, что друг другу палки в колеса ставить будут. А после конкурса - Вы ещё получите штат недовольных сотрудников, проигравших в данном споре. И поверьте, каждый из них найдет "более весомые" причины своего поражения, нежели "я мало трудился, надо стараться больше".
Лучше предложите всему штату какой-то приз за перевыполнение плана. Например, билеты на отдых, или увеличение отпуска новогоднего. Вы не только увидите как Ваш персонал работает в команде, но ещё и укрепите уровень отношений между сотрудниками.
Коллективная мотивация - ещё хуже. Кто ничего не делал, тот и дальше будет в попе ковыряться. Пусть другие ему билеты зарабатывают)
Коллективная мотивация очень хороший стимулятор, по моему опыту. Чтобы поднять "градус" проводили недельный конкурс по которому ставили общую цель по продажам. Срок был небольшой - неделя. По итогам весь коллектив отправлялся в боулиг/картинг/дом отдыха на выходные за счет компании.
И если Ваша цель взбодрить весь отдел, то это хороший способ. Но только не стоит ставить большой срок 1-2 недели.
В предложенном мной варианте целью иная - удержать лидеров.
Успехов Вам в экспериментах
Коллективно мотивировать или индивидуально - зависит от того, как результат достигается. Если в рознице, с ее культурой усердной работы, коллективная мотивация применима, то в B2B - от нее толку не будет.
Игорь, можете ознакомиться с моим комментарием выше. Возможно эта идея Вам покажется приемлимой.
Виталий, Вы задаете вопрос, сами на него отвечаете, а потом объясняете, почему этот ответ не совсем верный? =) Если Вы применяете какую-то систему мотивации, которая дает нужный Вам результат - какая разница, что о ней думают другие? Но не забывайте, что раз на раз не приходится. "Тиражировать удачу", если дело касается мотивации сложно. К сути вопроса. Если Вы хотите удержать лучших, то для начала нужно понять, почему этот вопрос вообще появляется. Насколько я понимаю, с ЗП у них все в порядке. Хотят еще больше? И реально могут заработать в другой компании? Тогда нужно повышать ЗП. Уж кто-то а лучшие продавцы редко бывают нерентабельными даже при большой зарплате. Если же они, будучи лучшими ленятся работать, превращаясь в жирных котов, то мотивации недостаточно. Нужно управление. Ставьте KPI и требуйте его выполнения. С не выполнившими - расставайтесь. В конструкции: меня не устраивает как работает человек, но я не хочу, чтобы он ушел - я не верю. По поводу драйва. На мой взгляд, вечного его, как и вечного двигателя, не бывает.
Игорь, повышение з/п дает краткосрочный эффект. Получать определенный уровень дохода войдет в привычку через 3-4 месяца, и есть риск, что менеджер станет смотреть на сторону. Если же он подвязан годовым конкурсом, то через 4 месяца высоких показателей, он уже будет "подвязан" на мотивацию и перспективу получить на Новый год авто. И чтобы его получить ему необходимо: а) остаться в компании; б) продолжать быть в лидерах. На коллектив 10 человек, по практике, находится 2-3 "гончих" желающих догнать и цапнуть за зад лидера)))
Виталий, ЗП к мотивирующим факторам не относится, она относится к гигиеническим. Чтобы мы говорили об одном и том же, определимся с терминологией.
Уходят из компании по гигиеническим факторам: несправедливая (с точки зрения сотрудника или ниже среднерыночной) ЗП, неуверенность в будущем компании или своем будущем в ней, Рабочие условия (определяется оценкой справедливости данных условий по отношению к компетенции и среднерыночным условиям).
На вопрос "Зачем мне стараться?" отвечают "главные мотиваторы": Творчество и соревнование (должно быть не менее ¾ номинаций, необходимо помочь сотруднику понять, за что бороться), Карьерные перспективы и саморазвитие (четкая структура горизонтальных и вертикальных перемещений – сотрудник должен понимать, на какие должности в компании он может претендовать и что конкретно для этого нужно (как попасть в кадровый резерв), Удовлетворенность от работы в компании (общий комфорт от рабочей обстановки, корпоративной культуры и отношений).
Чтобы эффективно решить задачу, нужно ее сформулировать =) Хотите удержать сотрудников - развивайте гигиенические факторы, хотите, чтобы они старались - главные мотиваторы.
В Вашем же предложении задачу удержания Вы решаете главными мотиваторами. Можно, конечно, левой рукой за правым ухом чесать. Но зачем?
Игорь, здесь мы с Вами не договоримся, поскольку на эту ситуацию смотрю иначе, что и было описано в моих постах.
P.S. К гигиеническому фактору, я бы отнес только окладную часть дохода, а вот бонусы это уже мотивационная составляющая)
Виталий, обратимся к классикам =) Все-таки не мы первые, кто думает и обсуждает способы эффективной мотивации.
Бонусы (деньги) не были и не будут эффективным мотиватором. Иначе где-где, а в продажах, с всегда имеющимся % и отсутствием потолка, менеджеры беспрерывно "рвали бы рынок". Но этого не происходит.
При этом, если ЗП маленькая - человек будет смотреть куда бы свалить. А вот если "дать ему возможность заработать больше" - то большинство продавцов от нее отказывается. Процентов 10 согласятся, но это те 10% которые итак пашут по полной и в дополнительной мотивации не нуждаются.
Конкретная форма мотивации является методом достижения определенных целей. Если цель - добиться увеличения продаж, то долгосрочная мотивация (и групповая в том числе) результатов не даст, на мой взгляд. Если же цель - удержать лучших (чтобы избежать падения продаж в компании) то бонусы ни чем не отличаются для сотрудников от окладной части. Если из них кто и напряжется, то тот, кто и без бонуса впахивал бы.
В целом, если Вы сильно зависите от какой-то группы менеджеров, то я бы рекомендовал ни задабривать их, а думать, как избавиться от этой зависимости и, скорее всего, самих этих менеджеров.
Игорь, на счет Вашей позиции мне понятно, и все же я с такой точкой зрения не согласен))) Кстати, опытным путем проверено, что % далеко не самый лучший вариант вознаграждения, поскольку в человеческой голове не укладывается бесконечный простор для роста. Необходимы цели, как Вы верно подметили. Ну да, ладно, речь не об этом. Если же считаете, что долгосрочная программа не лучший способ удержать менеджеров - ок) Не буду спорить. У меня в этом плане положительный опыт, и считаю такую мотивацию интереснее повышения зарплат.
А вообще, большое спасибо за содержательный диалог. Буду рад обсудить с Вами и другие темы)
P.S. К счастью, я не привязан к определенной группе менеджеров, у меня направление продаж через партнеров. Чужими руками делаем самую сложную работу)
Насколько я понимаю, мы с Вами, Виталий, "коллеги по цеху" =) Так что, думаю, нам еще будет что обсудить. Всегда открыт для конструктивного диалога и обмена мнениями.
А что Вы думаете насчет мотивации продвижение по карьерной лестнице и престиж в коллективе, близость к топ-менеджменту компании? Я знаю, что есть некий процент сотрудников ОП, которым важно, что с их мнением считается руководство и присушивается к нему. Обычно, такие сотрудника на всех кооперативах вместе с руководством, им немого больше дозволено, нежели другим. Это сотрудники типа "менеджеры-звезды"
Такие сотрудники даже без квартир и больших ЗП согласны будут работать в компании.
Безусловно такая мотивация работает, и работает очень хорошо. Я бы рекомендовал миксовать подходы, поскольку единственного правильного не существует) И да, Вы мне напомнили про систему грейдов для менеджеров, когда менеджер не растет по должности, а по статусу: "золотые продавцы", "бриллиантовые продавцы" и т.д. Это очень часто применяется в сетевом маркетинге, и как оказалось успешно может работать и в других видах продаж.
Если элиту, то на мой взгляд, здесь более важную роль играют амбиции, важнее победить друг друга, чем автомобиль получить, хотя автомобиль тоже приятно. Соревнование между лучшими, но призы должны быть для всех. Коллективная мотивация хороша, если работает команда, а не просто коллектив. Поскольку если работает коллектив, то выигрывают (дотягивают до приза) сильнейшие, а лавры получают все, а это Вам надо. Кто работал - тот работает, а остальные на трудах других выезжают.
КВАРТАЛ - это максимум.
В продажах хорошо работают краткосрочные программы мотивации...
Лучше за год раздать 3-4 приза... чем год тянуть с одним призом.... так бодрее будет...
Хотите машину разыграть... Двигайте ее отдельным анонсом... НАПРИМЕР: Лучший манагер по итогам 2-го полугодия заберет себе авто!!!! При этом первые 2 квартала... поиграть с более мелкими мотиваторами...
А НАСЧЕТ ДОЛГОСРОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ:
Помогите сотруднику взять ИПОТЕКУ))))... он всю жизнь на Вас работать будет.
Есть вариант круче))) Квартиры дарят, только не менеджерам а региональным руководителям или директорам филиалов.
Долгосрочные программы лояльности различны от видов бизнеса.
Если это крупные клиенты то есть смысл использовать ретро бонусы квартальные. Накопление вознаграждения при различных условиях - выполнение планов, широта ассортименты, ДЗ и тд.
Если мы говорим о рознице - то тут важно понять, что интересно и актуально клиенту. Из моего опыта, за последние месяцы одна тенденция - люди стали труднее прощаться со своими деньга и не тратят их как раньше.
Поэтому клиенты хотят удержать и вытащить денежки из свои клиентов. Результаты показывают бонусные программы и использование абонементов. Можете здесь на сайте посмотреть про это материал " ДОЛГИЕ клиенты " и почитать мнения остальных коллег.
Если речь идет о мотивации сотрудников, то полностью согласна с высказываниями выше. Максимум - квартал. Сотрудник должен видеть близость цели своей. Автомобиль это конечно ОТЛИЧНЫЙ приз, но не у всех есть средства на него.
Отличный способ мотивации - конкурс с призом путевки на 2х в любую страну на стоимость 100 000 руб.
Условием может стать выполнение квартального плана продаж, привлечение новых клиентов, оразмер среднего чека клиента и тд.
Мария, конкурс очень хороший. Но он не решает той проблемы, которую я уже обозначил в одном из постов.
Коллеги, сделав небольшой анализ комментариев складывается впечатление, что в России до сих пор не принято строить долгосрочных перспектив. Это касается не только менеджеров, но имеет отражение в Ваших комментариях. Изучив западную практику Вы заметите, что там имеют место быть и 2-ух и 3-ех летние программы мотивации. И именно за счет таких программ удается удерживать "костяк" лидирующих менеджеров, раз, давать им стимул в долгосрочной перспективе, два. Какова же выгода компании? Учитывая фактор долгосрочности работы лидеров, компании намного легче простраивать свою стратегию, опираясь на определенный актив продающих сотрудников.
Применять данные программы или нет, решать Вам)))
Это проблема кроется в собственниках бизнеса...
Увы.. некомпетентность и жадность собственников - в 9 случаях из 10... именно это мешает строить долгосрочную мотивацию для сотрудников...
Все знают и все умеют... но как доходит до обсуждений с собственником бизнеса... ЧПОК... и лопается радужный замок ожиданий чуда...
Это кстати новая стратегия в продажах на ближайшие годы: ПЕРЕГОВОРЫ С СОБСТВЕННИКОМ БИЗНЕСА. УБЕЖДЕНИЕ СОБСТВЕННИКА БИЗНЕСА.
Однажды я запустил бонусный клуб для сотрудников. Они копили очки и обменивали их на призы. Очки я им начислял за определенные пороги в результатах... Вот это было шоу на годы... очки суммировались... набрал 100 очков - кепка... набрал в сумме 200 очков... телефон... набрал в сумме 500 очков - телевизор... набрал 1500 очков + 30000 к окладу (при условий выполнения ежемесячных планов)...
Жаба душила уходить)))... простите за грубость...
Пришел кризис и программу закрыли... но это хороший пример долгосрочной мотивации
В одной из компаний, где я работал была подобная программа для бэк-офиса. Очень круто работала!
Меня очень заинтересовал опыт мотивации Российской mlm компании NL int. Они выдают автомобили дистрибьюторам в кредит, но ежемесячные взносы оплачивают сами при условии выполнения ежемесячного плана продаж. Выполнил план - компания оплатила взнос. Не выполнил - сам иди плати 50000 т.р.
Насколько уместен такой способ мотивации и эффективен ли он вообще?
По бухгалтерии сложно обосновать такой подход.
Но нереального ничего нет. Нужно с финансистами все обсудить.
Вопрос только в том, если манагер уволился.... тогда что?
Жесткая тема. Я сторонник того, чтобы мотивировать по факту, нежели привязывать и обязывать людей. Это может сильно давить на продавцам.
Ага... взял ипотеку... и больше никакой тебе мотивации не понадобится...
У меня манагеры с ипотекой на бонусы вообще внимания не обращают... прут как танки...
Делайте выводы...
И это не шутка.
Антон, по мне так лучше автокредит взять и спокойно выплачивать, чем трепать нервы рискуя потерять 50.000 руб. А ипотекой напомнил мне одну контору. Тонкостей всех не знаю, но смысл бы в том, что пока ты сотрудник это конторы, то можешь взять кредит под поручительство организации под смешной процент. Фишка был в том, что организация его еще финансировала в части уплаты процентов. НО если уволишься раньше возврата долга, то пересчитаю проценты за весь период по кошмарным ставкам.
Вот такая программа лояльности)
Люди, которые напридумывали себе трудностей (в виде той же самой ипотеки) это одно. Жизнь может так нагнуть, что будешь и на двух работах выполнять план за четыре.
Речь идет о стандартном "усредненном" менеджере, который явно не рвется в звезды, но при этом ведет вяло-текущую активность при поиске новых клиентов. Это 90-95% всех менеджеров. Как с такими быть? Как показала практика, звезды в отделах продаж сами сильно замотивированы на результат и "прут как танки" по-сути по своей воле, понимая, что волка ноги кормят. Главное вовремя вознаграждать таких рябят (карьерным, финансовым ростом). Кубки, конфеты, телевизоры им не особо нужны.
Проблема с унылой серой массой манагеров, которые не гнушаются окладом в случае не выполнения плана, которые не снимают, а сдают квартиры и имеют пассивный доход, у которых жены, папы, мамы зарабатывают больше чем они и т.д. и т.п. Увольнять таких жалко, ибо придут такие же, а растить звезд в мелком и среднем бизнесе крайне сложно и шанс, что он уйдет довольно высок.
Как таких замотивировать на эффективную работу?
Уныла серая масса менеджеров - это чаще всего унылый и серый руководитель. Увы... но это так и есть.
У меня в подчинении 18 менеджеров + 3 руководителя + 15 диспетчеров... и ни одного унылого и серого... все звезды...
А все почему?
Я прихожу на работу раньше всех... за час до работы с утра я звоню своим руководителям и начинаю их раскачивать и требую, чтобы они качали своих людей...
Я встречаю людей с улыбкой и они начинают улыбаться... Врубаю веселенькую музычку... Заранее покупаю что-нибудь к чаю...
ЛЮДИ БОЯТСЯ ОПАЗДЫВАТЬ!!! Потому что я уже сижу и жду их...
Дальше утренняя планерка с анекдотами, шутками прибаутками... ВСЕ... к моменту начала рабочего дня все заряжены и готовы РВАТЬ на части всех и вся....
Днем я внутри процесса.... а не снаружи... каждому готов помочь... готов съездить... готов позвонить... готов личным примером показывать ЧТО ВСЕ РЕАЛЬНО....
Вы говорите ОКЛАДЫ???
ЛЮДИ НАЧИНАЮТ БОЯТСЯ ПОЛУЧАТЬ ОКЛАДЫ!!!.... Капать на мозги ПОСТОЯННО!!!
**************
Так что с СЕБЯ НУЖНО НАЧИНАТЬ... с себя ЛЮБИМОГО... Как только поборите собственную инерцию... все встанет на свои места....
Люди могут работать АКТИВНО... для этого нужен сильный ЛИДЕР рядом с ними!!!
**************
У меня в отделе 2 менеджера, которым папы ежемесячно присылают по 100000 на радости жизни.... И они продают лучше всех... Они одни из лучших... Хотя все начиналось уныло...
Как поборол?
Разговоры... с каждым я провел более 15 личных разговоров + более 20 личных выездов...
Я заставил их работать... ЗАСТАВИЛ... ВЫНУДИЛ... и они не ушли... им понравилось работать с жестким руководителем, КОТОРЫЙ ВСЕ УМЕЕТ !!! ....
Давление на СОВЕСТЬ - великая штука.....
Антон, все описанное верно, но не всем подходит. Мы же все разные.
Видел руководителей, которые мало смысли в продажах, но постоянно пресовали персонал. Не помогали вообще. Народ ныл, увольнялся, их увольняли, но план всегда был выполнен. И были те кого устраивало работать в таких условиях.
Знаю одну девушку. "Дитя цветов" не дать не взять, и все у нее лапочки и зайчики. До тех пор пока план не провалят. Сразу разговор и до свидания. При чем форма такая забавная: "Ну, я совсем не знаю, что с тобой делать (глубокий вздох). План ты не выполнял 2 месяца, и я больше не могу с тобой работать." Ни криков, не ругани, не уговоров. У многих вообще впечатление, что она немного "того". А с продажами порядок, и есть ребята, которые работаю несколько лет и им безумно все нравиться.
Для себя давно сделал вывод, каким бы Вы не были руководителем набирайте только тех людей, которыми сможете управлять, при чем управлять в силу своего характера и опыта. Если человек не подходит, то не насилуйте не себя не его, расставайтесь.
Вопрос не в разности. Вопрос в результативности.
Больших результатов без драйва не поймать. Как не пытайся.
А по поводу...подбирай под себя - это точно.
Я отвечал на вопрос про серую и инертную массу.... когда их много и что с ними делать... все начинается с головы.
Руководитель может быть тихоней, но при этом личным примером воодушевлять всех и вся рядом с собой... без криков и прыганий...
Похвально, достойный результат! Возможно я слишком критичен к людям. У каждого из нас свои мерила эффективности человека. Возможно тех кого я считаю унылой серой массой, в вашем понимании вполне себе хорошая звездочка. Личный пример и закручивание гаек в мозг каждому винтику в цепочке продаж... В практике такого не встречал, хотя в литературе об этом пишут регулярно. Музычка, к чаю, позитив в отделе, планерки, дисциплина, клевый коммерческий директор, все есть! Только попу рвать никто не хочет. Все очень вялотекуще. Хотя с каждым уже не раз были беседы. Потенциал есть в каждом. Слабых в компании нет, их давно убрали.
Отсюда и вопрос: то ли кнут, то ли продвинутая система мотивации.
Затолкать кнут поглубже в пряник и вперед))))
Ищите источник проблемы.
По своему опыту могу сказать, что в продажах решают люди. Они создают атмосферу в отделе и задают ритм. Если у Вас сложилась такая ситуация значит есть "паразиты", которых надо искоренять. И для руководителя самое главное не жалеть об этом ни при каких обстоятельствах. Не бойтесь менять людей, если их эффективность Вас не устраивает. Уже, как писал это золотое правило: "Менеджер по продажам - это статья доходов, а не расходов." Если это не так, то этого менеджера стоит менять.
