Здраствуйте коллеги!!!
У меня в отделе возникла ситуация: менеджер по продажам(в недавнем прошлом вполне успешный) невыполняет план второй месяц подряд.
Подскажите:какие обычно принимаются меры в отношениии таких менеджеров как в мотивационном, так и в дисциплинарно-взыскательном плане?
А может для начала разобраться в причинах проблемы? А то может оказаться глупо вырубать деревья, чтобы ветра не было 
Причины выясняли,но никаких (как внешних,так и внутренних) негативных факторов повлекших сбой в работе не было обнаружено.
Негативная мотивация (штрафы, увольнение) зачастую работает лучше. Какой стаж у вашего менеджера? Если человек перегорел, но не решается уйти... Майкрософт, например, набирает на работу на 10% больше сотрудников, чтобы потом показательно уволить и остальные работают как очень продуктивные зайки. Хотя и про сладкую морковь забывать не стоит.
Мне кажется, нужно определиться, насколько ценен для вас этот сотрудник. Кроме того любая проблема - это повод оптимизировать свои бизнес-процессы. У каждого сбоя есть причина. И в том, что в этом случае причина не выявлена - тоже. Как говорит небезизвестный доктор: "Все врут".
А программа мотивации вообще есть? Если есть, может быть она недостаточно мотивирует? Если с программой мотивации все в порядке, то вполне возможно челоек просто перегорел, или личные проблемы. Что сам то он говорит?
Понимаете, Елена, наказать то не проблема, но наказание не всегда, и даже чаще не решает проблему сваязанную с невыполнением плана. Надо понять причину.
У нас в начале года заключается с менеджером контракт, в котором чётко прописаны условия увольнения - отставание от годового плана по итогам квартальных отсечек на 30%, никаких оговорок и поблажек.
При увольнении менеджера всегда трудно победить в себе эмоциональное, но нужно помнить, что если пойти на поводу у эмоций в отделе продаж будет работать отрицательная селекция - будут оставаться среднячки и отстающие, под которых вы со временем и будете ориентироваться в развитии отдела, что опасно для здоровья бизнеса. Моё мнение - пусть лучше у меня место пустует, чем на нём будет сидеть нечто среднее.
жестко... ИМХО и не дальновидно.
1. Квартальные отсечки .. а если продукт имеет сезонность? Тогда в плохой сезон квартальная отсечка запросто может сработать.
2. У вас в отделе работают люди, а не роботы. Каждый может оступиться, выгореть эмоционально и т.д. Прежде чем его отсекать, надо попытаться поработать с человеком, поднять его, если, конечно, он сам хочет этого.
У япошек интересно учиться работать с персоналом. Высший пилотаж. Никакого прессинга, а КОМАНДА работает на 200%! В основе их методики - человеческий подход к людям, делегирование ответственности.
Я тоже считаю, что дарвиновской селекцией (выживают сильнейшие) вы может и добьетесь сильного генофонда в вашем отделе, а вот станет ли ваш отдел сплоченной командой сомневаюсь. Скорее стаей профессиональных волков. А волки, как известно, лояльностью к своему хозяину не блещут.
хммм, команда это кайфово... но зачем она продавцам? Работа внутри компании - ну это вопрос корректной мотивации других отделов и умения делать внутренние продажи менеджером. Какой смысл в команде для продавцов? Волки, именно то что надо! А лояльность вполне может измеряться своевременно выплачиваемым окладом и бонусом.
Человеческий подход к людям, хммм... да это, вероятно, работает, но я думаю, что стержнем отношений между работодателем а активным продавцом является система денежной мотивации, никто не будет работать за братское похлопывание по плечу, разговоры про семью и детей и еженедельные пьянки. Как бонус - согласен, но как приоритет - нет. А деньги - их много не бывает, как было верно отмечено в одном из постов на этом форуме.
Делегирование ответственности - не совсем пойму зачем менеджеру, который умеет и любит продавать, прочие задачи? Если вертикальные задачи (нагрузка более сложными клиентами) - я согласен, а если горизонтальные - имхо это растрата их времени непрофильно. Я пытаюсь оставить на них исключительно холодные звонки, встречи, презентации и деловые переговоры. Пока ещё на них у меня висит текучка по оформлению текущих сделок, но буду снимать, ведь работа с бумажками это растрата оклада менеджера на непрофильную работу. Возможно менеджер и перегорает со временем, но практика показывает - нет пределов совершенства в продажном ремесле, это уже моя задача постоянно им давать понять - ребята, штоб остаться на текущих позициях нужно бежать со всех ног :)
P.S. Годовой план составлен с учётом сезонности.
Каждый руководитель рулит по-своему и он прав, потому что он руководитель ;-)
Но по-поводу волков не соглашусь.
Когда речь идет о настоящих крутых активных продавцах, то согласен! Но ведь в отделе таких не много. Настоящих. Обычно 1-2. Это, как правило, люди психически не уравновешенные, работающие на грани срыва. Подпитываются драйвом от работы. Часто снимают стресс алкоголем или наркотиками. В коллективе они не уживаются. Работают обособленно. Они работают строго за деньги. Поэтому лояльность у них нулевая и текучесть кадров высокая. Легко переманиваются и сливают клиентскую базу. Моральные и этические принципы профессионально притуплены. Это каждый рководитель знает и готов к уходу такого менджера.
Но отдел продаж не может состоять только из таких продавцов. Всегда есть менее продающие менеджеры, есть огород, в котором растут новые звезды, менеджеры по работе с клиентами на повторных продажах и т.д. Не буду повторять то, что все знают. Так вот из этих остальных и надо делать команду прежде всего. И важно сделать ее лояльной. В таком случае ваш бизнес будет больше защищен от капризов звезд и ударов судьбы. Этих людей на работе должны удерживать не только деньги, но и атмосфера команды. А иначе элементарная задержка с выплатой бонуса в связи с заблокированным р/с на время проверки налоговой, и ваши волки буквально со следующего месяца будут кормить уже другого хозяина, это 100%. И т.д.
Jim Goodnight – владелец и руководитель SAS - одной из самых преуспевающих в мире компаний, у которой уже 35 лет непрерывно растут доходы, сказал. «Каждый вечер 95% всех активов моей компании разъезжаются на машинах по домам. Моя задача - создать такие условия, чтобы на следующее утро у этих людей было желание вернуться обратно».
P.S. Делегирование ответственности разумеется вертикальное, а не нагружать продажника закупкой канцтоваров для фирмы.
хммм, в своих волках я уверен.
У меня в компании во главе угла стоит честность. Мои менеджеры чётко понимают сколько я зарабатываю и почему я столько зарабатываю. Более того все в компании знают свои зарплаты и что под них положено. Да, есть уязвимость в плане безопасности бизнеса, но это офтоп, другая тема савсэм.
Большие зарплаты передовиков бьют по самолюбию и жадности отстающих и это движет их вперёд.
Это не вопрос построения команды, это вопрос партнёрства. Есть взаимные обязательства, они исполняются сторонами, win-win без всяких соплей и пафоса.
Всё честно, без двусмысленностей и исключений из правил.
Личные дела оставляй дома, нужно - согласовывай отпуск и реви себе в подушку, занимайся чем хошь. Но на работе от тебя ждут результатов, не больше и не меньше.
"Мои менеджеры чётко понимают сколько я зарабатываю и почему я столько зарабатываю. Более того все в компании знают свои зарплаты и что под них положено."
Это смело, черт возьми!
Вы лукавы, Андрей
явственно вижу слово "глупо" вместо "смело" :)
ХЗ, возможно я на этом и сильно обожгусь. Пока работает
lirts , я уже достиг того зрелого для мужчины возраста, когда можно позволить себе не лукавить и не оборачивать мысли в фантики, а говорить ТО, что я думаешь и ТОМУ, кому хочешь это сказать ;-) Возможно, за это меня и ценят ;-)))
Открыть доходы сотрудников друг другу это действительно смело. С точки зрения команды есть плюсы и минусы. Наверное они где-то компенсируют друга. А вот с т.з. безопасности все сложно. Во-первых вся з/п должна идти по-белому. Это факт. Иначе обиженный уволенный сотрудник может изрядно дров наломать. Во-вторых, то, что знают трое - знает весь мир. Рано или поздно Ваши доходы и рейты остальных сотрудников засветятся "доброжелателем" в инете. И станут достоянием конкурентов, клиентов и всем, кому это станет интересно. Вам оно надо?
В общем, у себя я не рискнул на этот подвиг, хотя мысли тоже такие были.
Кстати, проще засветить часть выплаты. Например, бонусную часть. А фикс не светить. Т.о. мотивация сохранится, но доход в абсолюте будет неизвестен.
