HR — это сердце компании, которое улучшает внутренние процессы, помогает сотрудникам работать эффективнее и делает их чуть счастливее. О том, как сделать HR союзником бизнеса, рассказала Ксения Лысенко, директор по франчайзингу и персоналу Жизньмарт.
Главные функции HR

Задачи HR пронизывают все процессы в компании: где-то косвенно, а где то-напрямую. Например, разработка новой стратегии бизнеса связана с ребрендингом и пересмотром компетенций сотрудников. Кросс-функциональные вопросы так же требуют внимания HR: нужно создавать стандарты и помогать команде другого отдела внедрить их.

В Жизньмарт мы сразу ушли от традиционного функционального разделения HR-блока и сосредоточились на задачах, которые нужно решать бизнесу. Сейчас он задействован во всех процессах: от подбора крутой команды до разработки стратегии развития сотрудников.

Подбор единомышленников

Основная задача HR — найти правильных людей, которые разделяют ценности компании и готовы идти к общим результатам. То есть кандидата с классными компетенциями, но не разделяющего идеи компании, не стоит брать в команду. Это очень важно, потому что сотрудники — союзники на пути к целям бизнеса.

Комфортная адаптация

С первого дня работы новичком занимается HR. Он сопровождают его на всем периоде адаптации, обучения и организовывают рабочий процесс так, чтобы человеку было проще вливаться в компанию. Еще HR становится связующим звеном между новым сотрудником и коллегами: знакомит с командой и проводит общие адаптационные встречи. Получается, что у новичка всегда есть человек, которому можно задать вопрос и получить поддержку.

Развитие сотрудников

В Жизньмарт HR руководит процессом развития и обучения: общается с сотрудниками и доносит до бизнеса важность развития. Помимо индивидуального роста, это помогает растить кадры внутри компании, особенно, когда человек проходит все карьерные ступени.

Расчет бизнес-показателей

Без аналитики невозможно грамотно выстроить ни один процесс в компании, поэтому важно этот момент четко выстроить.

Какие данные нужно точно анализировать:

• численность персонала;
• затраты на подбор, обучение и развитие;
• показатели текучки кадров;
• рынок труда.

В процессе все обсуждается с бизнесом, и уже на основе всех данных получается картина: работает ли выбранная стратегия или что-то необходимо менять.

Мотивация и поддержка

Функция, которая вытекает из всех предыдущих. На любом этапе сотруднику нужна какая-то помощь и не всегда у руководителя есть возможность ее оказать. HR можно назвать службой заботы о сотрудниках, которая создает благоприятные условия для всех членов команды.

Сильный HR-бренд

Повышать узнаваемость и лояльность к компании — это прямая задача HR. И здесь целый комплекс действий, в котором задействованы руководители и сотрудники. Например, мы очень много работаем над вовлеченностью сотрудников: реализовываем новые обучающие проекты, обмениваемся опытом, проводим eNPS. А с кандидатами всегда общаемся открыто и доносим свои ценности.

Почему без HR сложно

У многих компаний возникает соблазн отдать все задачи по управлению персоналом на аутсорс. Вроде как это снижает затраты компании и смещает фокус на более важные задачи. Другая крайность, когда в HR-отделе пара человек, которые занимаются классическими HR-вопросами, а остальные задачи просто висят в воздухе.

Оба варианта — не самое эффективное решение. Во-первых, внешние специалисты вообще не погружены в процессы, а во-вторых, бизнесу нужно заниматься своими задачами.

У нас все сотрудники HR-отдела — это помощники бизнеса в достижении выбранной стратегии. То есть каждый знает о ближайших целях компании, особенностях бизнес-процессов и понимает, как внедрять HR-процессы.

Например, в рознице процесс взаимодействия партнера франчайзи и руководителей с HR у нас начинается сразу. Именно он подключает к процессу обучения, наставничества, аттестации, поиску новых сотрудников. Затем мы выстраиваем систему карьерного роста сотрудников и собираем обратную связь. Руководителям не приходится разбираться в этом самостоятельно, и, соответственно, им легче работать с персоналом.

В чем мнения HR и руководителя расходятся

Несмотря на схожие цели бизнеса и HR, взгляды на внутренние процессы не всегда совпадают. И чаще всего это происходит в вопросе развития персонала.

Финансовый аспект

Бизнес оценивает эффективность решений цифрами. Когда обучение напрямую связано с прибылью или разработкой нового продукта, где нужны прокачанные компетенции — вопросов не возникает. Но если развитие сотрудников происходит на перспективу, руководителю не всегда понятно, зачем это нужно. HR при этом вкладывает максимальное количество ресурсов во всестороннее развитие команды, классные проекты и улучшение условий каждого сотрудника.

Что делать. Сформируйте у руководителя правильный взгляд на обучение: новые навыки двигают компанию вперед быстрее и сотрудники лучше вовлекаются в рабочие задачи. Важно сделать процесс развития непрерывным, чтобы у каждого была возможность повысить свои скилы. Например, в Жизньмарт каждый сотрудник, который находит какой-то интересный ему курс, может обратиться в HR и попросить оплатить его. И обязательно сопоставляйте проекты по развитию с целями бизнеса.

Ротация персонала

Руководителю тяжело расставаться с сотрудниками, которых он взрастил. Но это неизбежно, потому что без развития хорошие специалисты либо выгорят, либо найдут более интересные задачи в другой компании.

Что делать. Погружайтесь в процессы отдела и находите компромиссы. Например, можно проводить скрининг скилов всех сотрудников раз в 3–6 месяцев, чтобы сформировать кадровый резерв. Это спасет в случае неожиданного перехода сотрудника в другой отдел.

Как создать эффективную HR-структуру

Самое главное — нужно четко понимать, какие будут задачи в целом у HR-блока и выделять роли, которые закроют эти задачи. Например, в Жизньмарт стратегия HR — это поиск и обучение людей, которые готовы развиваться вместе с нами. Для этих целей нам нужны HR-бизнес-партнеры, потому что в период активного развития компании нужно сильное погружение во все бизнес-процессы.

Также нужно понимать стратегию вашей компании на ближайшие два-три года. На основе ее вы будете понимать, какая структура в HR вам необходима. Так мы в компании меняли структуру несколько раз: опираясь на цели бизнеса.

Еще один важный момент — совпадение идей HRD или HR-бизнес-партнера с видением руководителя. Поможет в этом простой вопрос: «Как вы считаете, какая основная задача у HR-блока?» Если ответ обеих сторон пересекается в смыслах, тогда вы будете двигаться в одном направлении. И, конечно, отношение HR к собственной роли в компании влияет на результаты, потому что он задает тон всем процессам.

Вывод

Для того, чтобы функция HR работала хорошо, необходимо сразу встраивать ее в бизнес-процессы. Обязательно сопоставляйтесь функции HR-блока с целями бизнеса и будьте готовы гибко менять подход.