Веселов Андрей

Как и чем привлечь лучших сотрудников на примере найма менеджеров по продажам. Фишка системы мотивации менеджеров продаж и чисто математическое доказательство "как повысить КПД без увеличения фонда оплаты труда":

Во многих компаниях продавцам принято платить маленький оклад и высокий процент. Так, например, в мебельных салонах фиксированная часть оклада 1МРОТ 11.000-19.000руб. + 3-7% с продаж.

В какой-то момент собственника озаряет: "надо найти тренера-консультанта для увеличения продаж". Приходит консультант, проводит тренинги, общается:

- Девочки, а Вы телефоны клиентов фиксируете?

- Да, конечно.

- Перезваниваете?

- Нет.

- Почему?

- Вот еще напрягаться за такую з.п.,- а сама думает: "я лучше посижу подожду реальных посетителей и им продам".

Но наш умный консультант знает, что идеальная роль таких "Клуш" - это не активное участие в продаже, а в точности до наоборот - не мешать покупать. Уж лучше бы вместо классического: "Вам помочь?", - вообще молчала и позволила бы людям спокойно выбирать.

Бежит счастливый консультант к собственнику и HRу:

- Ага, проблема найдена! Надо "мертвых" Клуш поменять на "живых", обучаемых и будет всем счастье и много денег!

- Ты что? С ума сошел? Где мы тебе ещё найдем других таких дур, которые будут работать за 1МРОТ + % !?! Сделай что-нибудь с этими людьми.

Наш бедный консультант спорит, пытается объяснить, что лучше нанять одгого проактивного продажника с более высокими навыками продаж, и в 3 раза большим окладом, чем двух "Клуш" на 1 МРОТ каждая, но все тщетно.

У компании нет системы лидогенерации, собственник не хочет увеличивать ФОТ и пытается перекладывать риски отсутствия посетителей (лидов) на менеджеров по продажам.

Получается, что из-за нестабильной загрузки лидами (в нашем случае посетителями) менеджеры по продажам не могут получать стабильный доход (хотя бы от 50.000руб.), а генеральному и собственнику из-за этого страшно обещать высокий оклад. Действительно, вдруг в "тяжелые месяцы" ничего не продадут? Зачем переплачивать?

И снова HRам приходится врать ​в вакансиях и на собеседовании, что доход от 50.000 до 100.000 рублей, и только на второй или третьей встрече признаваться, что оклад всего 11.000-19.000руб. На профессиональном жаргоне это называется "вовлечение".

Продажники с навыками выше среднего на это не идут и мы получаем найм очередных "Клуш". Возникает классическая проблема: "Что первично: курица или яйцо"? Из-за непривлекательных зарплатных параметров мы не можем нанять хороших продавцов и сделать высокие продажи, и в то же самое время без хороших продавцов сделать высокие продажи, увы, никак не получается.

Что делать?

Как же быть? Как и оклад сделать привлекательным и не переплачивать лентяям, которые могут просто "сидеть на высоком окладе" и ничего не делать?

Есть "рецепт" - введение гибкой части оклада (флекс) зависящей от KPI по предварительным показателям.

Я применяю такую фишку в 80% проектах найма. Это сильно увеличивает привлекательность вакансии при совершенно незначительном росте общего фонда оплаты труда.
 

Проще всего внедряется и работает в продажах по телефону. В рознице тоже можно, но сложнее, так как кроме проверки соблюдения стандартов и KPI нужно еще и систему лидогенерации докручивать.

Математическое обоснование следующее:

1. Допустим, у Вас есть равномерная загрузка по звонкам/лидам

2. Продавец со средними навыками продаж зарабатывает 80.000 рублей (пример для Москвы) при обороте по отгрузкам в 2.000.000 рублей в месяц

3. Например, при системе мотивации 40.000 рублей оклад + 2% с продаж

4. Получается совершенно не важно по какой системе мотивации ему платить:
- 40.000 рублей оклад + 2% с продаж или
- 60.000 рублей оклад + 2% с продаж с превышения оборота в 1 млн.рублей
(в обоих случаях ФОТ будет приблизительно одинаковый)

5. Следовательно, мы можем увеличить оклад и повысить привлекательность вакансии без увеличения ФОТ.

Единственная загвоздка, - как стимулировать менеджера с высоким окладом (в 60.000рублей) много звонить и работать больше (чем менеджер с окладом в 30.000-40.000 рублей), а не "сидеть на попе ровно" от зарплаты до зарплаты.

Секрет заключается в том, что 60.000 рублей. нужно разбить на 2 части:

- фиксированный жесткий оклад, например, 40.000 рублей
- гибкий оклад (флекс) +20.000 рублей, зависящий от количества продуктивных звонков

При чем в гибком окладе может быть заложена система понижающих коэффициентов. Например, ставим план в 30 звонков в день, длительностью больше 40 секунд.
 

Такая система мотивации позволяет значительно повысить привлекательность Вашей вакансии и привлекать более качественных кандидатов. Но даже она иногда (~10% случаев) дает сбой - находятся хорошие продажники, которые сознательно ленятся исполнять план по активностям и готовы недополучать 20.000 рублей.

Как решать эту проблему я обычно рассказываю на консультациях для Заказчиков найма и подбора менеджеров отдела продаж или РОПа. Но с вами поделюсь:

Сначала уговорами, потом угрожаем изменить систему мотивации и, в конечном итоге следующей формулировкой:

- У меня для Вас есть 2 новости: хорошая и плохая с какой начнем?

- Плохая: Вы уволены

- Хорошая: я готов взять Вас обратно с тем же самым окладом, 60.000 рублей. Но распределение фикс+флекс будет не 40+20, а 30+30.

И, самое главное: увольняйте быстро, нанимайте медленно.

Рекомендую использовать групповые конкурсы. Я провел несколько десятков конкурсов для себя и внешних Заказчиков. Моя статистика/воронка найма выглядит следующим образом:

- 40-70 подтверждений "я приду"
- 25-35% действительно, придут
- 2-4 сильных кандидата выйдут уже на следующий день
- 1-3 останутся через 4 недели

Проверено практикой - работает. Так, например, летом 2018 удалось сделать сплит-тест и измерить разницу в привлекательности 2х вакансий:
Вакансия А: 40.000-71.000 руб/мес (входящие теплые заявки)
Вакансия Б: 60.000-120.000 руб/мес (исходящие холодные звонки)