Дмитрий, видимо с утра, серьёзно подошёл к вопросу пятницы! Респектую. Что на повестке дня? Градусы? Дым? Кстати, чё, комп то вернул, или ты девушку таким образом домой затянул. На работу то берут? Смотри сколько вопросов ты сгенерировал. 

Оригинально))) Хотя предлагать продать ручку и т.п. на собеседовании уже давно неоригинально

Да, согласен устарело. И это промах НR менеджера, не разграничивающего новичка от понимающего кандидата. Но могу сказать, что "продай предмет" работает. Видно,  как кандидат начинает себя - теряется, раздражается, или более ем уверенно хватает предмет и без "Б" начинает процесс "впаривания"   Тут важна не методика продажи "ручки" выбранная соискателем, а её наличие, или отсутствие. Дмитрий, вот, к примеру, предложил революционную методу. Что скажешь? Бунтарь!

На мой взгляд, мероприятие с продажей ручки годное, хотя бы для того, чтобы понять, какими навыками обладает кандидат)

Другое дело, что HR, как правило, редко обладает соответствующей компетенцией для оценки, многих спецов этот контекст теста бесит))

Есть байка на эту тему про Зига Зиглара.

Когда он пришел на тв-шоу, ведущий тоже его попросил ручку. Зиглар взяол в руки ручку, покрутил, и сказал:

- А сколько Вы бы дали за эту ручку?

- Ну, доллар, может быть.

- Забирайте.

ЗЫ. Вольный пересказ. Очень вольный.

Может кто-то поделится эффективными методами ведения собеседования? Я например тоже предлагаю продать любую вещь, калькулятор, сотовый телефон интервьюера, иногда то, что он продавал на предыдущем месте. Очень многое после этого становится на свои места. Естественно если сомнений в кандидате нет могу и пропустить этот пункт. Например ко мне приходил на собеседование человек который вел тренинги по продажам 5 лет, смысла заставлять продать его ручку я не вижу.

Для начала надо что-бы на собеседование пришла не унылая серая масса. В рамках стандартного найма при всех прочих равных с другими компаниями вы обречены будете выбирать лучших из худших. А это такое болото.... Ставьте больше фикс и отлавливайте реальных бойцов с опытом. На 20-30 т.р. по московским меркам они уже не пойдут. Следующий шаг 40-50 т.р. оклад.  Вот тут уже будут реально интересные кандидаты и здесь просто необходимо отобрать самых толковых. 

А теперь про эффективные методы подбора продажников:

1. Еще по телефону смотрим на темп речи человека. Как быстро он умеет говорить. Обращаем внимание на количество метамодельных неточностей в речи: вот, ну, как-бы, типа, мммм, эээээ, короче значит, вроде, это самое и прочие тыры-пыры. Речь человека это 100% проекция его мыслей, его мысли - это как работает его голова. Если человек способен выдать приблизительно 5 законченных предложений без остановки в быстром темпе и без метамодельных неточностей - это очень хороший материал, прям классный!

2. Далее просим человека продать знакомые ему товары. Либо из его хобби или что он раньше продавал. Если он уверенно держался и не тупил (блоки, паузы в речи, увеличение метомодельных неточностей) мы ставили более жесткие сценарии. Человек не знает продукта, мы очень не лояльные клиенты. Смотрим результат. Тут главное зафиксировать, что человек вообще согласился отыграть жесткий сценарий и мог хоть как-то попытаться пробить нашу оборону из возражений. Обращаем внимание насколько больше он терялся в сравнении с предыдущим сценарием. Если темп речи и прочее снижалась не значительно - это просто замечательно, а что он говорил вообще не важно. Он же не знает продукт. 

3. Обратить внимание, что и как человек говорит про развитие своей карьеры.  Шаблон идеального ответа  5-7 законченных предложений в духе: "Я работал/учился там-то, получил такой-то опыт, решил идти дальше получил такой-то опыт, хочу к вам зарабатывать много денег, получать новый опыт и  карьерно расти".  Это условный шаблон. Выразить в словах это можно миллионом способов. Главное выловить эту суть в речи человека. Если он быстро может сформулировать подобную логику -это значит он умеет мыслить системно. 

Указывая на все-возможных Job ресурсах вакансию "менеджер по продажам оклад 20-30 т.р." вы практически не увидите таких кандидатов, готовьтесь просеивать через собеседование от 30-100 человек, м.б. что-то похожее на правду отберете. Если создать вакансию "ведущий менеджер по продажам и оклад 40-50 т.р." отклик качественных кандидатов резко возрастает. Как показывает практика, они стоят своих денег. 

Александр 5 баллов!!! Спасибо за дельные советы.

У вас получилась такая мини-статья "Как выбрать продажника".

Не понял про "не смотрели на резюме".

То есть не важно 1 год,5 или 10 лет человек в продажах?

Разве человек не развивается работая в продажах? Если человек с опытом работы в той сфере куда устраивается это разве не важно?

Коллеги, подолью масла в огонь. Заодно хочу понять общее мнение:

Прекрасно понимаю, что человек психологически понимает - большой оклад - большие заработки. Но если предлагать оклад минимальный, тысяч 10. Но сделать хороший % с продаж, как премии. Скажем, раза в 2 больше, чем средний общепринятый в данной сфере бизнеса. Сможет ли это больше заинтересовать хорошего продажника? Как Вы считаете? По сути, его зп будет зависеть практически от него самого. И, если он действительно толковый продажник - то заработать он сможет гораздо больше

Прекрасно понимаю, что человек психологически понимает - большой оклад - большие заработки. Но если предлагать оклад минимальный, тысяч 10. Но сделать хороший % с продаж, как премии. Скажем, раза в 2 больше, чем средний общепринятый в данной сфере бизнеса. Сможет ли это больше заинтересовать хорошего продажника? Как Вы считаете? 

  Ни в коем случае. Хороший продажник хорошо ориентируется на рынке и знает, что все говноконторы предлагают маленькие оклады и нереальные проценты. Которые потом всё равно не платят, да и платить обычно не с чего. 

 Лучше прописать хороший оклад и устраивать жёсткий отбор. Будет из чего отбирать)