— А разработайте мне материальную мотивацию для менеджеров по продажам?
— А чем они занимаются? какой функционал у них? а какие функции должны выполнять и не выполняет? а нагрузка текущая какая? структура отдела? а функции смежных подразделений? а цели компании на текущий год? а планы какие?……
— Да ладно вам, я вон позвонил в другое место мне сказали за 3 дня сделают, это же менеджеры по продажам — они все одинаковые…
— Да мне то ладно — вам нет)
Одна из ТОП-10 тем, вызывающих много вопросов у собственников — это мотивация.
Что, как и сколько платить сотрудникам, что бы они стали работать хорошо.
Вопрос этот сильно глубже. Разработка непосредственно мотивации — это один из элементов большой системы и он (как и все остальное в вашем бизнесе) не решается «вырванным» из контекста.
Если вы все таки понимаете, что оклад + премия по настроению + громкий крик не самая продуктивная мотивация и нужно что-то другое, то давайте определим зачем это нужно и как (по крайней мере в моем мире) внедряется мотивация на основе показателей эффективности работы каждого сотрудника.
Первый вопрос: «Зачем?»
Как правило вы уже знаете ответ на него, раз ищите решения.
во-первых — повысить эффективность: на окладе люди «размокают», их приводит в движение только ваш бодрый крик, а кричать на каждого вы уже не успеваете, да и не тем вы должны заниматься, при мотивации по целям — главный двигатель работника — это его кошелек («как потопаешь, так и полопаешь»);
во-вторых — получить больше прибыли: при грамотной мотивации каждый сотрудник имеет цель собственную, которая направлена либо на сокращение затратной части, либо на увеличение доходной — а все вместе эти цели складываются в единую, вашу личную мотивацию — увеличение ПРИБЫЛИ (тут должна быть конкретная цифра);
в-третьих — снижение затрат: в двух направлениях идет работа. 1 — KPI направлены на снижение затратной части, 2 — при правильно выстроенной мотивации, если не зарабатывает компания — не зарабатывает сотрудник и никто не в обиде;
в-четвертых — нацеленность на результат: 90% людей нужна цель и план её достижения — это и есть их KPI. Если человеку все равно куда бежать — он будет либо стоять на месте, либо от страха нарезать хаотично круги, но уж точно не направится в нужную вам точку Б (а, как правило, вы и сами её не всегда знаете);
в — пятых — внедрение грамотной мотивации структурирует ваш бизнес: в первую очередь в вашей голове наводится порядок, кто за что отвечает, по каким цифрам можно его проверить и как работает ваш бизнес;
в — шестых — повышение управляемости бизнесом: см. все пункты выше, а так же: совокупность показателей эффективности сотрудников это и есть датчики приборной панели вашего бизнеса;
в — седьмых — контроль по показателям (их автоматизация, прозрачность учета, а так же найм нужных людей на нужные места) дает возможность удаленного управления компанией без потери в прибыли.
поэтому, ответ на вопрос: «Нужно ли внедрять мотивацию по целям?» — «Конечно да!»
«Легко ли это сделать?» — «Точно нет» и вы должны быть к этому готовы и не верить в «сказки про белого бычка»….
Второй вопрос — КАК?
Как изменить мотивацию и что для этого надо сделать. Расскажу, как это происходит при работе в консалтинге, т.е. свой опыт. (постараюсь быть краткой)
1 этап (аналитика). Аналитика бизнеса, интервью и консультации с руководителем и сотрудниками, изучение оргструктуры, изучение стратегии на год (а, как правило, разработка стратегии совместно с собственниками), SWOT-анализа, анализ внешней среды.
2 этап (аналитика Бизнес-Процессов). Изучение бизнес процессов и ключевых функций всех должностей (как правило, после аналитики процессы оптимизируем для повышения эффективности)
3 этап (Разработка целей). Цели собственников трансформируем в цели подразделений, а там уж в цели и задачи каждого сотрудника.
4 этап (Разработка KPI). Определение показателей эффективности (KPI) подразделений и сотрудников на основе определенных задач.
5 этап (Сбор информации, формирование отчетности и выставление плановых KPI). На этапе сбора статистики за предыдущие периоды для формирования плановых показателей, как правило, появляются доработки в системе учета, автоматизация отчетности.
6 этап (Разработка плана действий). Совместно с руководителями подразделений, зная цифры фактические за предыдущие периоды и плановые, разрабатываем комплекс мероприятий для достижения плана.
7 этап (Автоматизация). Система автоматизируется, готовятся форматы для каждого руководителя подразделения и форматы отчетов для руководителя и собственников.
8 этап (Тестовая эксплуатация). Это просто работа в нормальном режиме, но уже с анализом показателей.
9 этап (Фиксация работающей модели). Создание внутреннего положения о мотивации (инструкция, что бы каждый новый сотрудник без проблем входил в систему).
Вместо выводов.
Вот как-то так получается из простой задачи Разработка мотивации приходим к комплексному управленческому консалтингу, который в корне поменяет ваш взгляд на ваш же бизнес.
Есть конечно более легкие варианты: например работа над одним структурным подразделением… и я бы могла вас взбодрить и сказать, что вот сделайте отдел продаж…. Но на практике происходит так: делаем продажи и они начинают расти, все остальные части системы не выдерживают нагрузки, и тут три варианта развития событий:
— вы немного прирастете и остановитесь, из-за того что не сможете обеспечить работу системы (узкие места не дадут расти);
— вы будете вынуждены работать над остальными элементами системы и начнете плавно прирастать;
— вы будете дальше продавать, резко ухудшится качество сервиса, посыпятся жалобы, возвраты и бизнес сам себя съест (это не страшилка — а абсолютно реальная практика).
____________________
Перечитав весь текст и возвращаясь к теме мотивации. Вы все равно к этому придете. Вы сами это знаете: либо бизнес развивается, либо чахнет.
Если ваша цель развиваться, то рано или поздно вы просто физически не сможете управлять разросшимся хаосом — и вам придется наводить порядок. Поэтому главная мотивация — она ВАША.
Если у вас есть цель — то всё остальное вы сделаете. И будете в очередной Новый Год вспоминать с чего все начиналось и улыбаться:)
