Современная система управления кадрами организации претерпевает изменения вместе со всем российским обществом. Необходимость таких изменений вызвана тем, что командная система, идеология, лежащая в её основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому что, в настоящее время, становиться актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе кадрового обеспечения. 

            Управление кадрами в организации важный составной элемент менеджмента, связанный с людьми, можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направленно на достижение эффективной работы самих работников,  развитию у них способностей к творческой деятельности,  коммуникативной и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.              

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения это разработка и реализация политики, включающая планирование, отбор, наём, адаптацию, обучение и подготовку работников, продвижение по службе, условия работы, формальные и неформальные связи, консультирование, преодоление конфликтных ситуаций в коллективе. Т.е. работников с более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

            Необходимо отметить, состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня во многом зависят от специфики деятельности организации. Происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствиями таких изменений становятся новые подходы к организации и к качеству управления предприятием, а также к кадрам.

            Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого, особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.  Недавно понятие «управление персоналом» отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности которой входил приём и увольнение работников, обучение и подготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношений. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадров (отдела труда и заработной платы, юридический отдел и другие). И как следствие он не являлся ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы в организации.

            Современным кадровым службам недостаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. На мой взгляд, они должны превращаьтся в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров и прочее и прочее.