Вчера был интересный диалог с руководителем службы управления персоналом.
Вопрос на повестке дня:
- Два менеджера изъявили желание расти (хотят карьеры)
- В связи с кризисом карьеры не предвидится (да и без кризиса ничего не планировалось)
КАК В ПОВЕСТИ ГОГОЛЯ:
Принятые сокращение... РОП - руководитель отдела продаж, НСП - начальник службы персонала.
РОП: - Я планирую уволить двух человек... они перегорели...
НСП: - Зачем же так скоро. Чем они тебе не угодили?
РОП: - Хотят расти...а мне им предложить нечего... а с такими настроениями лучше держать их подальше от остальных...
НСП: - Они что...воду баламутят?
РОП: - Переросли они себя... им власть подавай... боюсь что за спиной у меня народ начнут с толку сбивать. По опыту знаю, что сливать нужно баламутов. В компании все равно мест для них нет... Чего тогда тянуть резину?
НСП: - Но мы же в них столько денег вложили... Мы же им обещали кадровый резерв... Мы же их мотивируем на результат... Они же получают большие деньги... Жаба душит от таких ценных кадров избавляться...
РОП: - Это все понятно... но они устали от продаж и им честно говоря уже до лампочки все вышесказанное Вами... Гнать их нужно...
НСП: - ЛЮДИ ХОТЯТ РАСТИ... А ТЫ ИХ УВОЛЬНЯТЬ ХОЧЕШЬ?
РОП: - Увы...ничего личного...
НСП: - Я думаю, что ты торопишься с выводами... Подожди немножко... вдруг они передумают...
РОП: - Вы с какой планеты? Чем дольше я тяну... тем больше ущерба могу получить в итоге... мне проще сейчас быстро найти им замены... воспитать новые кадры и при этом минимально сократить срок, необходимый для восстановления после ухода продающего манагера...
НСП: - Я буду жаловаться директору. Ты излишне суров. Ты же знаешь как тяжело найти и воспитать хорошего продавца....
РОП: - Они уже не продавцы... А новых искать - это уже Ваша проблема... Ищите...
НСП: - Отправим его на тренинг, сделаем отличный подарок, пообещаем ему первую должность, которая появится... Нужно держать!!!
РОП: - Забирайте его к себе... Здесь и держите... В отделе я его не хочу видеть. План дороже.
КТО ПРАВ?
Всегда любопытно видеть себя со стороны. Теоретик против практика.
Логика моих действий проста. Человек в душе уже принял решение. Мне ему дать нечего. Обещать ему золотые горы - обманывать его.
На рынке много предложений по руководящим должностям. Чем раньше я человека уволю, тем быстрее он реализует свою мечту. Получается действую я ему же на благо.
Мотивировать такого манагера уже бесполезно. Он свой ресурс уже исчерпал. Максимум я продлю на время его трудовой резерв... А стоит ли этого?
Логина действий кадровика также вроде понятна. Жаба душит терять вложенные в кадра деньги.
НО...
Вкладывать дальше деньги в сотрудника, который уже на грани.. Разумно ли это?
ВЫВОД:
Очень часто такие ситуации встречаются на практике. И всегда встает вопрос: "Как избежать сложных решений?"
РЕКОМЕНДАЦИЯ 1: План принудительной ротации кадров.
Отслеживайте срок работы каждого специалиста. Когда сотрудник перешел черту в 2 года, начинайте антикризисную работу со специалистом. ЗАРАНЕЕ начинайте совершать действия направленные на подавления возможностей возникновения желаний расти.
- Повышайте оклады (при условии выполнения плана продаж), увеличивайте премии...
- Новый стул, новый стол, новый навороченный компьютер
- Почетная грамота старейшины, почетный значок... торжественно и вычурно оформите процесс вручения...
- Разговоры задушевные...
РЕКОМЕНДАЦИЯ 2: Введите институт наставничества и допфункций.
Навесьте на сотрудника дополнительные функции (естественно за допплату). Прикрепите к нему новичка, попросите провести несколько мастер-классов, довертье проведение утренней планерки...
Пускай развлекается.
РЕКОМЕНДАЦИЯ 3: Создайте совет при руководстве
Включите в совет старейших менеджеров... Собирайте их раз в месяц. Общайтесь на темы развития продаж и бизнеса в целом. Лучше, чтобы такой совет вел директор компании.
Предложенные идеи внедряйте в рабочий процесс. Можно премировать за идеи.
РЕКОМЕНДАЦИЯ 4: Поменьше панибратства.
Чем меньше у руководителя личных контактов с подчиненными, тем проще расставаться.
РЕКОМЕНДАЦИЯ 5: Личный пример руководителя в продажах.
Чем выше авторитет у руководителя, тем меньше у подчиненных желания расти. Так уж устроены люди. Им тяжело уходить от мудрого и всепомогающего старшего брата.
РЕКОМЕНДАЦИЯ 6: Решайте вопрос максимально оперативно.
Если сотрудник вырос из штанишек, попытайте максимально быстро избавиться от него. Ему же на пользу. Нечего негатив копить.
Здесь нет ничего зазорного. Двигайте людей, которые переросли свои должности.. двигайте внутри компании... двигайте из компании... пускай растут...
Дайте им шикарные рекомендации... дайте свой телефон на случай, если в новой компании захотят поговорить с Вами о новом сотруднике....
Так Вы сохраните хорошие отношения. Так Вы заработаете репутацию ХОРОШЕГО ПАРНЯ. Кто его знает... где дорожки в жизни пересекутся....
Удачи Вам коллеги!
Постскриптум: Решили расти? Растите... не ждите пока Ваше руководство что-нибудь придумает... Сегодня мир продажников... Вакансий масса... на любой вкус и цвет...
ТОЛЬКО ДЕЛАЙТЕ ВСЕ ПО-ЧЕЛОВЕЧЕСКИ. Заранее предупреждайте свое руководство... дайте время на то, чтобы найти Вам замену... не хитрите... будьте честными перед собой и перед окружающими Вас людьми....
http://1-op.ru/ - Информационная система "Отдел Продаж"
| Поделиться: |
|
>> РЕКОМЕНДАЦИЯ 4: Поменьше панибратства.
>> Чем меньше у руководителя личных контактов с подчиненными, тем проще расставаться.
Вот в корне не согласен. На мой взгляд именно хорошие отношения с руководством удерживают сотрудника в ситуации, когда деловые отношения дают трещину. В противном случае: "я ухожу, ничего личного, просто бизнес".
Панибратство и хорошие отношение - это немного разные вещи.
Отношения безусловно должны быть хорошими... но вот пить на брудершафт я бы не стал.
Здесь все индивидуально. Но панибратство чаще всего высасывает мозг руководителю больше, чем подчиненному... Дистанция должна быть всегда.
2 ку и желтые штаны должны быть... (кто не смотрел - это из фильма Кин-дза-дза)
Можно и пить на брудершафт, если уверен, что останешься объективен и будешь оценивать его по эффективности, а не с точки зрения совместно выпитых вёдер вискаря)
А так, со всем согласен. Коротко и по делу. Отличная статья!
Золотые слова...
У меня есть пример, когда подобная политика плохо кончилась для компании. Был сильный ОП с серьезным руководителем. Они развивали новое направление в компании, в итоге доразвивали, что стали почти монополистами в рынке. Товар шел вагонами, деньги рекой. Ребята в отделе расслабились и сели на попу ровно прокачивая наработанный канал. ЗП у них просто зашкаливала, относительно других сотрудников. Собственник решил, что кормить дармоедов ему больше не хочется и урезал ЗП до 250 РОП, 100-150 манагерам. В результате парни вообще скисли и коммерческий решил поступить вот прям как в статье описано.
В итоге уволенные парни нашли инвесторов из их области бизнеса и стартанули свою фирму, за 5 месяцев отъели четверть клиентов и скорее всего отъедят столько же. Ибо знаний и наработок у них больше, чем у тех кто остался в компании. Мотивация у ребят просто бьет ключом, они вообще не спят, с работы не уходят.
Мораль такова: десять раз подумай, кого ты хочешь уволить. Если это унылое, серое, перегоревшее тело - скатертью дорога без размышлений. Если толковый парень или мощная прорывная личность у которой "корона на голове выросла". Надо это лечить, а не гнать человека ибо плохо может кончиться.
Это особенно актуально малому и среднему бизнесу на стадии роста.
Вы приводите немного другой пример.
Вы пишите про урезание зарплаты. Это совершенно другая проблема: "Что делать с людьми, когда собственник бизнеса их целенаправленно кидает..".
К статье это не имеет отношения. Я немного про другие вещи говорю.
Прям, вот, дух захватило от сюжетной линии описанного, Александром блокбастера! Целиком согласен! Полностью согласен! Сугубо согласен!!! Надо понимать, что речь идёт не о рядовом сотруднике, а о волшебной курице, несущей ЗОЛОТЫЕ яйца!!! И заменить такого менеджера, ой, как сложно
Всё это полная фигня, что нет незаменимых людей! А после взрыва, после того, как все разасрались, разбежались!, жалеют все. Все риски, реализовались! Клиентская база под угрозой! Да, что там скрывать! я сам родом от туда! Директор у меня был просто человечище с большой буквы, а зам его, олень, борец с инициативными работниками, пытаясь всех загнать под общую планку результативности, корп. этики и ничего неделанья!!!, постоянно дирику подливал, мол с этим надо что то делать, надо менять, так не может продолжаться, а с чем, что то делать я так и не понял. В итоге революция, перемены, как результат - кризис! Психонул, ушёл, сейчас жалею, хотя и работаю в более крутой компании, но чувство не правильного поступка, совершённого в угоду своей гордости, не покидает, мать его! Ведь кроме хорошей ЗП есть и другие факторы, например хорошие, дружеские, отношения. Память о преодолённых вместе трудностях и т.д. И это нельзя, новаторам, готовящим время чудес, с переменами, со счетов скидывать!
Антон, хорошую поднял тему! Но к её решению надо подходить мега - обдуманно и неторопливо.
Семь раз отмерь.... - так по моему говориться...
Жаль, что в нашей стране развиваться и развивать кадры нет смысла. Поэтому происходит бесконечная и бессмысленная смена кадров.
Еще раз повторюсь про вводные статьи:
- В связи с кризисом карьеры не предвидится (да и без кризиса ничего не планировалось)
Если Вы внимательно читали рекомендации к статье, то там я именно и говорил про развитие кадров, когда компания не развивается.
Именно там весь смысл.
Есть смысл развиваться в любой стране. Проблемы начинаются там, где люди развиваются, а компания нет. Тогда есть смысл перейти в другую, уровнем выше. Это во всём мире так
К сожалению, в большинстве компаний руководство боится сотрудников, которые хотя бы однажды переросли свою должность и захотели большего.
Выход, конечно - свой бизнес.
И правильно делает что боится. Обычно переростки и тащат за собой базу клиентов в светлое будущее , со всеми вытекающими последствиями.
Возможно я конечно не ту позицию занимаю, чтобы рассуждать, да и больше контекста нужно, чтобы судить, но почему нельзя использовать возможности таких сотрудников в новом ключе? Открыть филиал в другом городе, развить новое направление, смежное с основной деятельностью или вообще новое направление открыть? Вряд-ли можно придумать лучших исполнителей для этого! Понятно, что нужны вложения денег, сил и нервов, но на мой субъективный взляд - не пользоваться такой возможностью для расширения просто преступление.
То что Вы говорите, Семен - это правильно.
Но бывают обстоятельства, при которых компания не может больше развиваться. Все встало.
Разные могут быть причины.
Но такое бывает... и здесь нужно быть честным по отношению к себе и к своим людям.
Удерживать обманом или иллюзиями не совсем правильно. Нужно давать им шанс... и это шанс не всегда может быть в черте той компании, где сотрудник работает сейчас.
Респект! Глубоко, Антон!!!!
Антон, я с Вами согласен на 100%! Обстоятельства бывают разные и, чтобы судить да рядить, нужен контекст.
Приведу пример. У нас есть завод, основное направление которого - оптика. Бинокли там всякие, микроскопы, прицелы и т.п. Заводу 100 лет в обед и в союзе жилось им хорошо, пока сильно вкладывали в оборонку, но сейчас с заказами плохо. А кушать хочется всем. Угадайте что они придумали? Начали делать ...садовую мебель. Не фонтан, но заказы есть и помогает держаться на плаву.
Пример №2. В пригороде есть судостроительный заводик, делает речные катера, яхты маленькие и т.п. С заказами тоже не фонтан, под оборонку не попадают. Покумекали там ребята и занялись ...мостами! Проектированием, строительством, обслуживанием. Прет поболее основной деятельности.
И примеров таких масса, было бы желание собственников=) вот главное обстоятельство, которое тормозит развитие)
Респект! Да, конечно, рыба с головы!!! Пусть не сверхдоходный бизнес, но хорошую идею всегда моно придумать!
Если собственник наелся деньгами и не брезжит социальными начинаниями, то скорее всего ничего развиваться не будет. Наоборот все будет идти либо к зависанию, либо к закрытию или продаже.
То что Вы описали - это активная позиция собственника и руководства. Наверное - это и есть наша экономика).
Предложить наставничество - хороший вариант.
Повышение зарплаты - тоже хорошо, но оно непременно должно быть мотивировано. Либо дополнительные обязанности, либо "особые заслуги". Даешь сотруднику сложную задачу, помогаешь с ней справиться при необходимости, потом благодарность и повышение оклада. Хорошо действует и плюсов масса (мотивируются середнячки, сотрудники видят, что компания ценит их труд).
Просто так давать плюшки опасно - вырастает звездность или сотрудник приучается к шантажу.
Никаких просто так. Все за труд. Для примера:
Я ввел практику проведения мастер-классов. Опытный менеджер может разработать программу и провести мастер-класс для всех. За это он получает 2000 рублей премии.
Таких технологий можно придумать множество.
Респект! "Проблемы начинаются там, где люди развиваются, а компания нет." - золото, брильянтово - платиновые, слова! Поздняки метаться, когда менеджер перерос компанию! Работать с претендентом на "звёздный" статус надо на более ранней стадии! Иначе, Вам не придётся увольнять звезду, она сама уйдёт! Споры со звёздами начинаются как правило из- за старых, неповоротливых, бизнес - процессов! Глупых указаний, мешающих менеджеру продавать ещё больше! Намного больше! А он может и понимает это!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! Понимает, что может зарабатывать гораздо больше, если изменить то - то и то - то! С его потенциалом не справляются все - снабжение, логистика, документооборот и т.д. Он со многими в конфликте из - за сорванных обязательств. Винит других! (хотя согласен, мог бы и сам догадаться, что не получится) С другими менеджерами у всех порядок, потому, что они тихони и за ними все успевают. А он горячится, спорит со всеми! Доказывает свою правоту! И, вот, если руководство "промохало" этот момент, то кончится увольнением, к бабке не ходи!!!
Всех с пятницей!!! ВАУ - У - У!!!
"С его потенциалом не справляются все - снабжение, логистика, документооборот и т.д. Он со многими в конфликте из - за сорванных обязательств. Винит других! (хотя согласен, мог бы и сам догадаться, что не получится) С другими менеджерами у всех порядок, потому, что они тихони и за ними все успевают. А он горячится, спорит со всеми! Доказывает свою правоту!"
Я прямо вижу эту горечь между строк, Серега явно не раз шел против системы ленивых смежников! +100500 подписываюсь под каждым словом - хороший результат - это работа всей команды, а не когда ходишь и пинаешь ленивые тела! Только профи с опытом такое мог сказать!
Золотые слова...
Опыт руководителя в том и заключается, чтобы подобного бардака не происходило.
Респект! Семён, спасибо за лесную оценку!!! Вдвойне приятно получить её в пятницу!!! Вечером первый тост - "За Всех профи!"
