Продолжение статьи К. Бакшта "Фильм-ужасов или комедия: почему не работают традиционные методы набора кадров?"

... В предыдущем выпуске мы установили, что для большинства Компаний набор кадров превращается в нескончаемую головную боль. И для эффективного набора кадров в нашей стране необходимо использовать совсем другой подход...

1.    Принципы эффективного набора кадров: конкурс и дефицит

Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы — в большом дефиците.

Скажите, руководствуетесь ли Вы при наборе менеджеров по продажам следующими простыми принципами?

• Компания хочет принимать на работу уже готовых профессионалов.

• Компания понимает, что таким профессионалам придется платить достойные деньги.

• Зато такие профессионалы быстрее выйдут на продажи и смогут обеспечить более серьезный результат.

• Кроме того, такие сотрудники при общении с Клиентами не будут портить репутацию Компании.

• Поэтому Компания готова платить больше, чтобы принять на работу сотрудников с серьезным опытом и высоким уровнем профессионализма.

• И только таких опытных профессионалов мы готовы принимать на работу.

Казалось бы, чего проще — плати больше и набирай элиту! Наверное, Вы так и делаете?

Нет?

Ваша компания не использует эти принципы набора кадров?

Что ж, Вам повезло.

Дело в том, что руководствоваться подобными принципами при наборе менеджеров по продажам — большая ошибка. Внешне эти принципы абсолютно верны. Но только пока они рассматриваются для одной отдельно взятой Компании. Чего не учитывают эти принципы — так это положение дел на рынке труда в целом.

Как Вы думаете, как соотносится количество профессиональных менеджеров по продажам с количеством рабочих мест, где их ждут и хотят видеть? Оптимисты считают — один к десяти. Пессимисты думают, что более вероятное соотношение — один к ста. Другими словами, на каждого по-настоящему профессионального менеджера по продажам приходится от десяти до ста рабочих мест, где его хотят.

Следующий вопрос: профессиональные менеджеры по продажам меняют работу скорее часто или скорее редко? Правильно, скорее редко.

Потому что на имеющейся работе их удерживают многие объективные причины.

• У них уже наработана клиентская база.

• Они хорошо разбираются в специфике товаров и услуг, которые предлагает их Компания своим Клиентам.

• С Клиентами выстроены личные отношения, благодаря которым продажи делаются легко и регулярно.

• В Компании их ценят, они — «звезды».

• Им хватает половины рабочего дня, чтобы зарабатывать хорошие деньги.

• В оставшуюся половину дня они занимаются своими делами, увлечениями и хобби.

• У многих таких «звезд» любимое хобби — шантаж руководства.

Зачем же при таких шоколадных условиях что-то менять?

Поэтому настоящие профессионалы редко попадают на свободный рынок труда. Впрочем, иногда к вам на конкурс может попасть человек, который выглядит настоящим профессионалом.

Ведет себя, как настоящий профессионал. Классно умеет себя подать. В его резюме могут быть весьма солидные компании, где он до этого работал. И все хорошо. Только меняются его места работы довольно часто.

Если ни в одной из Компаний он не проработал более 6 месяцев, причин (по моему опыту) может быть ровно 6:

• патологическая лень;

• патологический карьеризм. Такой сотрудник в первый же день выхода на новую работу рассылает резюме в многие другие места. Вне зависимости от того, какова его новая работа;

• алкоголь;

• воровство;

• наркотики;

• азартные игры на уровне наркотической зависимости;

А также комбинация вышеуказанных причин.

Из всего вышеизложенного вытекает первый принцип набора кадров с открытого рынка труда.

Принцип № 1. Подходящих кадров нет.

Допустим, Вам удалось найти коммерсанта-профессионала. Но будет ли он профессионалом в продаже именно Ваших товаров и услуг? Вряд ли. Ему необходимо хорошо узнать Вашу специфику. А для этого потребуется время и опыт, который дается десятками и сотнями проведенных переговоров.

Вероятность, что Вам удастся привлечь с рынка труда готового профессионала под нужную Вам специфику, близка к нулю. Тогда кого же нам искать при проведении конкурса? На кого ориентироваться? Тут нам пригодится второй принцип набора кадров.

Принцип № 2. Набираем наименее неподходящих.

Можно было бы сказать: набираем наиболее подходящих. Но мы ведь договорились: подходящих нет ни одного.

Поэтому мы не стремимся набрать готовых профессионалов. Мы ищем материал, из которого мы этих профессионалов будем создавать и выращивать. Глину, из которой мы будем лепить произведения искусства. Наша задача — отобрать наиболее подходящий материал, который рынок труда может предоставить нам в текущем месяце. А уж потом делать из этого материала нужных нам профи.

Но и это еще не все. Рассмотрим ситуацию, хорошо знакомую тем, кто постоянно занимается набором кадров. Предположим, Вы договорились с соискателем, что он выходит к вам на работу. Оговорили условия. Определили день, когда он начинает у Вас работать. Часто ли бывает, что в назначенный день новый сотрудник просто не выходит на работу? Или выходит, но сбегает в первые же дни или даже часы? По принципу «ушел на обед, не вернулся»?

Такое случается, и очень часто. Причина этого в самой природе наемных работников.

Дело в том, что Ваше решение о приеме нового сотрудника на работу — это больше решение Компании, чем сотрудника. На самом деле, до собеседования соискатель еще серьезно не обдумывает, хочет ли он работать у Вас.

Пока его не пригласили на работу, думать не о чем. Работы-то еще нет!

Получается, что работодатель сначала принимает решение, нужен ли ему этот сотрудник. И только в том случае, если сотрудник подходит, делает ему предложение. К этому моменту работодатель уже решил, что готов попробовать. Как минимум – дать возможность новому сотруднику выйти на работу и проявить себя. При этом работодатель берет на себя финансовую ответственность. Он готов платить зарплату новому сотруднику в течение нескольких месяцев на время испытательного срока.

А вот соискатель, даже если принимает предложение работодателя, обычно дает лишь формальное согласие. Сначала он принимает предложение, соглашается выйти на работу. И только потом начинает думать, нужна ли ему эта работа.

По результатам этих раздумий многие соискатели просто не приходят на работу в назначенный день. Большинство решает так: выйду на работу и посмотрю, что на самом деле представляет из себя эта работа.

Таким образом, сотрудник принимает истинное решение о том, хочет ли работать в этой Компании, только после первых рабочих дней на новом месте.

Итог: в среднем не менее половины новых сотрудников либо не выходят на работу, либо сбегают после первых рабочих дней. Хотите довести этот отсев до 100 %? Легко. Забудьте про адаптацию. Не уделяйте новым сотрудникам никакого внимания в первые дни и особенно в первые часы их работы на новом месте. Тут-то новые сотрудники и побегут от Вас с реактивной скоростью.

Можно ли каким-то образом избежать отсева новых сотрудников на этапе начала работы в новой Компании? Конечно. Сделайте оклады сотрудников значительно выше среднерыночных. Только это лекарство окажется хуже болезни. Как Вы заставите сотрудников на таких окладах работать? Особенно если это – менеджеры по продажам? Не представляю.

Что же делать, если Вам обязательно нужно набрать хотя бы двух менеджеров по продажам? Догадаться несложно. Чтобы два менеджера по результатам конкурса вышли и приступили к работе, набирать нужно как минимум четверых. Об этом и говорит третий принцип набора кадров.

Продолжение статьи - в следующем выпуске.