Константин Бакшт, Борис Нерода

Понятие «прирождённый коммерсант» (или «продажник») давно уже отнесено к области ненаучной фантастики. Люди рождаются «продажниками» не чаще, чем учёными-ядерщиками или дирижёрами симфонических оркестров. Эта профессия, как и всякая другая, предполагает и склонность, и правильное отношение к работе, и вкус к ней, и исполнительские способности. Для получения некоторых профессиональных навыков достаточно простого житейского опыта и поддержки на первых порах. Другие приобретаются в процессе практической деятельности, когда появляется знание тонкостей процесса продажи. Поэтому одной из основных задач руководителей отделов продаж является развитие профессиональных навыков. Цель руководителя, если оставить в стороне его личные мотивы - обеспечение того, чтобы сотрудники проводили в жизнь планы компании и добивались решения её задач. Для этого должны издаваться приказы, инструкции и указания, создаваться определённые методики управления и контроля, предназначенные для конкретных условий и позволяющие определить, насколько успешно выполняются те или иные задачи.

Однако, только инструкций недостаточно.

Решающее значение в управлении имеет вопрос авторитета руководителя, который убеждением, принуждением и примером способен побудить людей сделать то, что требуется в их совместной деятельности по достижению определённых целей.

Более конкретно в нашем случае эти цели можно определить следующим образом.

• СТАБИЛЬНОЕ ВЫПОЛНЕНИЕ ПЛАНА ПРОДАЖ.
• Развитие и стимулирование посредством динамичного руководства и личного примера чувства преданности своему отделу (своей команде) и компании в целом.
• Привитие сотрудникам чувства престижа от принадлежности к компании и гордости за то, что фактические успехи компании зависят от него лично.
• Укрепление авторитета руководства компании.
• Внедрение в работу духа благожелательного соперничества.

Достичь всего вышесказанного можно только с помощью МОТИВАЦИИ сотрудников. Эффективная мотивация позволяет добиться максимальной отдачи от подчинённых на основе отчётливого представления о том, почему они себя ведут так, а не иначе. А также -  каковы мотивы и побуждения, заставляющие их работать лучше или хуже.

Можно рассмотреть два основных подхода к вопросу мотивации.

Наиболее традиционным является экономический подход. В соответствии с ним потребности и желания сотрудников компании в основном имеют рациональный характер. И что в основе мотивации лежат только экономические стимулы, т. е. деньги. Используя этот подход, руководителю для управления отделом достаточно только приказа по заработной плате.

Однако современные теории и методы мотивации персонала и их применение на практике доказывают, что далеко не всегда одними материальными стимулами можно побудить человека трудиться более эффективно. Первые систематические исследования в этом направлении были проведены в 20-х годах двадцатого века в США на заводах компании «Вестерн Электрик» в Хоторне. Они велись многие годы. Изучались внешние условия: климат, освещение, окраска рабочих помещений и машин, организация рабочего места, регулирование интервалов в рабочем процессе и т. д. Были созданы условия для оценки результатов экспериментов. Полученный результат сводился к формуле: людям нравится ощущать свою значимость. Одним из видов мотиваций, использующих данный результат, является делегирование некоторой части полномочий управленческого персонала сотрудникам компании. Вот некоторые из них:

• Выбор самими сотрудниками форм осуществления деятельности, способов достижения поставленных целей.
• Предоставление полномочий, необходимых для решения поставленных задач.
• Самостоятельное планирование работы.
• Рассмотрение рационализаторских предложений, вносимых сотрудниками.
• Учёт мнений сотрудников при принятии управленческих решений, привлечение их к принятию решений в ходе работы.
• Привлечение сотрудников к постановке текущих и перспективных целей.
• Наложение на сотрудников функций первичного официального самоконтроля деятельности.
• Делегирование сотрудникам ответственности за принимаемые ими решения.

Активизация работы каждого из сотрудников и всего коммерческого отдела, в конечном счете, обращают общие время, деньги и усилия в увеличение прибыли предприятия. Эта активизация подразумевает развитие старания, настойчивости, ситуационного мышления, что невозможно без грамотной и достойной оценки конкретных результатов труда. Руководители воплощают свои идеи на практике с помощью доступных человеческих ресурсов, персонала компании, применяя к людям основные принципы мотивации. Эти принципы выступают в качестве рычага побуждения себя и других к трудовой деятельности для достижения как личных целей, так и целей компании.

Ответственность предпринимателей и руководителей за благополучие сотрудников выходит, естественно, за рамки, определяемые трудовыми соглашениями.

Почему сегодня есть предприниматели и руководители, которые не пользуются особой любовью? Почему бывает, что люди с враждебностью отзываются о своей работе, хотя и знают, что именно она обеспечивает им соответствующее благополучие? Потому, что они работают в таком климате, который для них невыносим.

Почему другие сотрудники действительно болеют за дела своей компании?

ПОТОМУ ЧТО ЧУВСТВУЮТ СЕБЯ ТАМ ЛЮДЬМИ.

ПОТОМУ ЧТО В КАЖДОМ ИЗ НИХ ВИДЯТ ЛИЧНОСТЬ.

Эффективного управления деятельностью подчинённых нереально добиться без изучения проблем мотивации, общетеоретических сведений о мотивационном подходе в управлении и способов реализации этого подхода на практике. А главное -

РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ДОЛЖНО ПРЕДПОЛАГАТЬ

РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ ЭТОЙ ОРГАНИЗАЦИИ                                                               

 Константин Бакшт, Борис Нерода,

эксперты  компании «Капитал-Консалтинг»

Источник http://www.salesystem.ru/ru/article/sendvalues/journal/82/

Получно письменное разрешение автора материала на публикацию статьи в Клубе Продажников.

Дальнейшая републикация данного материала со страниц Клуба Продажников запрещена.