Дмитрий Ткаченко и Максим Горбачев

Когда Вы определились с критериями отбора персонала на должность менеджера по продажам, следующая задача - привлечь кандидатов. Основными источниками поиска сотрудников отдела продаж являются следующие:

   Рекрутинговые агентства
   Проще всего дать заявку в рекрутинговое агентство и потом отсматривать уже отобранных кандидатов. Снимается головная боль, связанная с подачей объявлений о вакансии в СМИ, сбором резюме, проведением первичных собеседований. Все так, но, как известно, за комфорт надо платить. Рекрутинговое агентство получает от работодателя в качестве своего вознаграждения один ежемесячный доход трудоустроенного сотрудника. На наш взгляд, пользоваться услугами рекрутинговых агентств следует:
   * при специфичных требованиях к кандидату (уникальный опыт работы, «редкое» образование, узкая специализация в какой-либо области).
   * небольшим компаниям с не отлаженным процессом набора персонала (нет менеджера по персоналу, сотрудники не обладают достаточной квалификацией для проведения отбора).

   С массовым набором менеджеров по продажам, не обладающих специфичными знаниями и навыками, справится и собственный HR-менеджер. По нашему опыту, база кандидатов рекрутингового агентства на 30% состоит из резюме кандидатов, найденных в Интернете, еще 40% - отреагировавших на сообщение в СМИ, остальные – из других источников. Вывод: до 70% кандидатов, предлагаемых рекрутинговыми агентствами, вы можете «дотянуться» самостоятельно.

   Совет: работая с рекрутинговым агентством оговорите вопрос гарантии и замены. Клиенториентированные агентства (а другие нам и не нужны) нормально реагируют на требование заказчика о бесплатном предоставлении замены в случае, если в течение трех месяцев кандидат увольняется по своей инициативе или инициативе работодателя. Имейте также в виду, что некоторые не совсем честные рекрутеры после окончания срока гарантии обращаются к устроенным к Вам сотрудникам с предложением… сменить место работы. В условиях дефицита на рынке труда все средства хороши. Хотя такое поведение скорее исключение, чем правило.

   Интернет
   Самый простой, экономичный и быстрый способ получить первичную информацию о потенциальных работниках. Наиболее популярными сайтами являются:
   www.job.ru
   www.rabota.ru
   www.job-today.ru
   www.zarplata.ru
   www.headhunter.ru
   www.rezume-bank.ru
   www.rjb.ru
   www.superjob.ru
   www.joblist.ru
   www.human-capital.ru
   www.mainjob.ru
   www.labor.ru
   Совет: не поленитесь не только собрать резюме кандидатов, вывешенные в Интернете, но и разместите информацию о своей вакансии. Количество откликов возрастет.

   Печатные СМИ
   Достаточно затратный и «инерционный» способ - между подачей объявления и его выходом проходит от двух дней до двух недель. Его огромным плюсом является возможность дотянуться до потенциальных кандидатов, не «дружащих» с Интернетом. Хорош для набора «пехоты» - рядовых сотрудников без особых требований к квалификации и образованию.

   Совет: сделайте Ваше объявление «бросающимся в глаза», заметным. Оно должно быть составлено с учетом всех законов рекламы для того, чтобы не затеряться среди сотен других. Оно и есть рекламное – Вы рекламируете свою организацию как работодателя. Практика показала, что размещение в рекламном модуле фирмы, посвященном ее товарам или услугам, строки «Примем на работу…» малоэффективно – целевая группа редко его находит.

   Телевидение и радио
   Для набора «пехоты» хорошо зарекомендовали себя «бегущие» строки на ТВ. Размещение полноценных рекламных роликов нецелесообразно в связи с высокой стоимостью эфирного времени.

   Свои сотрудники
   Использование своих сотрудников в качестве источников для привлечения кандидатов в большей степени характерно для «семейных» компаний – небольших организаций, в которых директор (он же собственник) изначально привлекал на работу своих родственников, друзей, знакомых, считая их проверенными и надежными. Рано или поздно наступает момент, когда его контакты исчерпываются. Вот тогда и начинается «привод» друзей друзей.

   ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
   В одной из компаний при открытии вакансии в отделе продаж, менеджер по продажам мог порекомендовать знакомого. Если того принимали на работу, то рекомендатель становился наставником - ответственным за обучение и адаптацию нового сотрудника – своего знакомого. Если новичок допускал какую-либо оплошность и получал взыскание, то такое же взыскание (вплоть до увольнения) распространялось и на рекомендателя. Если же кандидат успешно проходил испытательный срок, рекомендатель получал премию. Понимая свою ответственность, сотрудники этой компании очень серьезно относились к рекомендациям.

Дмитрий Ткаченко и Максим Горбачев
тренеры-консультанты
www.gorstka.ru

Источник http://b2bbasis.info/hrm/33-istochniki-poiska-kandidatov.html