Основная теорема материальной мотивации.

Доказывается впервые.

Необходимо выбрать, по какому принципу строить систему мотивации. Требуется определиться как считается вознаграждение - в процентах от оклада или в процентах от прибыли.

Критерием выбора является сезонность или периодичность продаж. Если продажи носят ярко выраженный сезонный характер, то требуется мотивация от оклада.

Применим доказательство от противного.

Первый случай. Предположим, при продаже всесезонного товара используется система мотивации с большим окладом и небольшим процентом от продаж или оклада. Тогда мотивационная составляющая незначительна и слабо мотивирует менеджера ОП.

Второй случай. Предположим, при продаже всесезонного товара используется система мотивации с большим окладом и большим процентом от продаж или оклада. Тогда мотивационная составляющая слишком значительна. В любой месяц года продавцу явно переплачивают.

Третий случай. Система мотивации с небольшим окладом и небольшим процентом от продаж неработоспособна.

Четвертый случай. Мотивация сезонного товара от прибыли лишена смысла, поскольку в несезон предприятие работает на грани рентабельности или даже в убыток.

Теорема доказана. Таким образом, при продаже всесезонного товара должна использоваться система мотивации с небольшим окладом и большим процентом от продаж.

Для предприятий с неявно выраженной сезонностью, не более чем в 1,5-2 раза по обороту, подходит любой вариант, при условии рентабельности бизнеса в несезон.

Исключительным случаем являются продажи событийные – продажа новогодних товаров, товаров к 8 марта и т.д., когда отдел продаж правильнее набирать или собирать именно к моменту события, т.е. отдел продаж фактически в период между событиями не нужен. Это напоминает кадровые подразделения армии в период между войнами или учениями. Тогда естественно не платить персоналу никакого оклада (даже в небольшой подготовительный период), а только процент от прибыли.