Петриченко Вадим

Этот материал подготовлен в развитие разговора, которую мы с Валерием Пожидаевым вели относительно современных проблем бизнес-обучения в дистрибуторской отрасли на одной публичной площадке. По сути это расширенный комментарий к брошюре Валерия о правильном выборе тренинговых курсов. Я надеюсь, что наши будущие читатели не поленятся эту брошюру прочесть (это тут: http://compas.in.ua/?page_id=123 ), потому что я  буду отталкиваться от ее содержания как исходной точки будущего разговора.

1 Предварительные замечания

Трудно не поддержать Валерия и, если брать во внимание ссылки, приведенные в брошюре, других уважаемых авторов в том, что тренинг – это всего лишь полдела. Или треть. Потому что должна быть  еще посттренинговая поддержка и предтренинговая подготовка. С этим, наверное, все согласятся. Вообще так, с этой мыслью как таковой. Но вот в части руководства к практическому действию…

Читая брошюру, не переставал завидовать положению людей, ответственных за подготовку персонала на тех предприятиях, где речь идет именно о выборе, оптимальном выборе тренинга. Ни для кого не секрет, что это те украинские предприятия, где есть либо прямое влияние родительской зарубежной структуры, либо кто-то из учредителей успел плотно поработать на Западе. Это, если можно так сказать, Киев и окрестности. Если же говорить о Жмеринке или, скажем, оси Кировоград-Николаев-Херсон (Одессу обошли), то положение существенно иное. Не будем его живописать очень уж мрачными красками, но здесь - я полагаю, что коллеги согласятся -убедить топов послать человека на тренинг… Хотя бы одного. Хотя бы раз в год.

И отметив эти важные, с нашей точки зрения моменты, двинемся к сути.

2 Схемы

Начнем со схемы, предложенной Валерием, вернее, схематичного изображения того, что в брошюре описано в первых разделах. А для того, чтобы сэкономить время себе и читателю, приведем ее с некоторыми отличиями от материала брошюры, но зато готовой к дальнейшему разворачиванию в интересующем нас направлении.

Рис 1. Общая схема цикла обучения

 Отметим, что в реальной практике то, что называют тренингом как товарный продукт системы бизнес-образования, конечно же, в разных ситуациях вбирает в себя различные методы обучения в зависимости от решения тренера. А он в этом случае, естественно, поставлен в определенные рамки подбором аудитории. Ее возрастом, опытом работы, начальным (по диплому) и текущим (по уровню внимания к периодике и специальной литературе) уровнями подготовки.

А далее попробуем представить себе, каким же может быть конкретное тематическое наполнение трех фаз процесса обучения для наиболее популярных направлений - менеджмента и продаж.

Обратим внимание на красную стрелку Знания-Умения-Навык. Можно было бы назвать ее как-то более звучно, скажем, дидактическим императивом, который должен был бы всегда напоминать нам, что именно так и только так у персонала может появиться навык. Только от знаний и через умения. Да, без тренера иногда можно обойтись в процессе самообразования, но без знаний не может быть умений, а те в свою очередь, выступают как обязательно условие для развития или формирования навыка.

Рис 2. Менеджмент в системе координат Знания-Умения-Навыки

Рис 3. Продажи в системе координат Знания-Умения-Навыки

И здесь каждая тема распадается на подтемы, которые предполагают обучение некоторым конкретным умениям. Совершенно отличным от тех, которые мы обсудили выше, хотя общая схема не изменилась. Действительно, сравните "текущее планирование" и "сегментацию рынка" или "личный распорядок дня" и "презентацию". Совершенно различные умения и впредь, говоря о том, что "хорошо бы…" или "а вот можно было бы…" давайте иметь это в виду и делать обязательную привязочку к теме: для умения Х… и так далее.

А есть что-то общее, базовое, такие умения, наличие которых можно было бы считать обязательным для этих двух разделов? Конечно: владение компьютером, умение говорить с людьми, находить нужные разделы законодательства и т.п.

Итак, рассмотрев в первом приближении, чему же стоило бы посвящать тренинги, дающие персоналу дистрибуции новые умения, зайдем с другой стороны: каковы тут возможности социальных сетей, можно ли и как лучше их использовать в этом процессе?

3 Постановка задачи

Зададим себе вопрос: как современные средства ИТ, и в частности, социальные сети, могут поддержать описанный выше процесс, какова их возможная роль и где тут место для организаторов и сервисных центров, таких, например, как Клуб продажников или тот же Компас, на который была ссылка в самом начале. Имея в виду, конечно, что мы будем решать не общую, глобальную задачу электронного образования или чего-нибудь в этом роде, а сосредоточимся на хорошо известной нам линии Кировоград-Николаев-Херсон, сузив тематику до уже затронутых выше и отчасти детализированных по поводу различных конкретных умений менеджмента и продаж.

Можно использовать соцсети для продвижения аудитории к новым знаниям (первая фаза)? Да сколько угодно: вместе читаем, обсуждаем и в итоге: новое знание. А в части формирования умений (вторая фаза)? Точно так же: тренер показывает (по Скайпу, если индивидуально, или в формате вебинара, если есть группа), народ пытается выполнять, спрашивает,  что не получается, тренер отвечает – посидели часок-другой, вот вам и умение. А с навыками (помним: это всегда третья фаза цепочки Знания-Умения-Навыки) вообще нет альтернатив, в том смысле, что тренер, сопровождающий свою группу через соцсеть всегда с ними на связи, всегда может проконтролировать, подсказать – красота!

Можно даже привлечь на помощь положения андрагогики, науки о том, как нужно правильно и эффективно учить взрослых людей. Тут что ни принцип, то подсказка о том, что социальная группа может очень эффективно помочь в повышении квалификации  работников дистрибуции. Особенно тех, кто находится на уже упомянутой линии. Вот краткий перечень основных принципов андрагогики:

• приоритетность самостоятельного обучения, самоконтроль процесса;
• совместная деятельность в процессе обучения;
• использование положительного жизненного опыта и корректировка устаревшего;
• индивидуальный подход, выборочность целей, средств и методов обучения;
• скорейшее использование результата обучения в практической деятельности.

Разве не просматривается здесь в каждом принципе его реализация через сообщество социальной группы? Остается только узнать, а почему же эта идиллическая картина не появилась в реальности? Где тут собака зарыта?

Но я не знаю ответа. Это не авторский приемчик: раззадорить, а потом на самом интересном месте написать "для продолжения сеанса бросьте пятачок в щелочку под экраном". Нет, действительно, я не знаю, почему нет таких действующих систем. Или я о них просто не знаю (если не считать Элитариум, но это же не та сфера, наверное). С удовольствием мы бы пользовался ими для повышения квалификации нашего персонала. Коллеги, у вас есть ответ?