Горинь Степан

Добрый день, уважаемые читатели.

Довольно часто мне приходится отвечать на вопросы, связанные с подачей обратной связи подчиненному. У большинства из нас существуют определенные психологические барьеры, которые мешают наладить эффективный диалог, грамотно объяснить сотруднику свои пожелания. Чаще всего обратную связь дают непосредственно после выполнения задания, тогда делать это проще, т.к. подчиненный психологически готов к ее принятию, ожидает ее. Однако, существуют ситуации, когда обратную связь необходимо дать спустя некоторое время - открылись новые обстоятельства, указывающие на необходимость корректировки действий исполнителя. Именно эту ситуацию я бы и хотел рассмотреть сегодня.

  Находясь в ситуации, когда необходимо дать комментарии по действиям исполнителя, по прошествии определенного времени, многие руководители затрудняются начать разговор. Это приводит к ситуациям, когда терзаясь необходимостью неприятного действия, мы сразу выливаем на человека "ушат" неприятной информации. Другая крайность - завести разговор на постороннюю тему и между делом сообщить свою позицию по действиям подчиненного. И тот, и другой подход не приносят основной цели обратной связи - развития сотрудника. Стоит сразу определить для себя нашу позицию по отношению к работнику: является ли неудовлетворительная работа регулярным явлением и мы собираемся избавиться от него, либо некорректные действия сотрудника обусловлены нехваткой знаний/недостаточной степенью ответственности. В первом случае наши действия ясны, во втором - требуется развитие, одним из инструментов которого будет обратная связь.

  Определившись с нашей позицией и решив развивать подчиненного необходимо заранее продумать обратную связь. Вне зависимости от ее алгоритма особое внимание мы должны уделить поиску положительных действий исполнителя. Во - первых это поможет "раскрыть" собеседника для получения им дальнейшей конструктивной информации, а во-вторых, развитие ускорит закрепление правильных инструментов, используемых в работе. Не стоит также забывать про психологическую составляющую напоминания положительных сторон - поднимется самооценка человека, он станет самостоятельнее. Я рекомендую искать по 2 положительных действия на каждую сторону для развития, которую вы собираетесь дать собеседнику. Обратите внимание, что мы не используем понятие неправильных или отрицательных действий. Наша обратная связь по определению субъективна. Наша цель не критика действий, а советы по развитию.

Напомните вашему собеседнику ситуацию,о которой хотите поговорить. Попросите дать его собственную оценку произошедшего. Не перебивайте, дайте высказаться, помните, что ваш сотрудник имеет право на свое мнение, даже если оно не согласуется с вашим. После этого объясните вашу позицию по действиям исполнителя. Расскажите или напомните о результате, к которому они привели. При необходимости вместе выработайте план альтернативных действий, которые впредь будут приводить к необходимым достижениям. Не критикуйте и не в коем случае не переходите на личности. Ваша обратная связь должна касаться только действий подчиненного.

  Заканчивайте разговор на позитивной ноте. В завершении обязательно подчеркните успешные действия, предпринимаемые вашим собеседником в последнее время или его сильные стороны. Прочувствуйте, повлияла ли ваша обратная связь на развитие сотрудника. Подчеркните, что считаете его сильным и амбициозным человеком, с которым нет нужды возвращаться к такой теме еще раз. Вы сделали большое дело - направили и замотивировали сотрудника. Продолжайте в том же духе!

С уважением,
Горинь Степан

https://twitter.com/Stepan_Gorin